5.1. Понятие социального партнерства, его принципы, формы и уровни

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «5.1. Понятие социального партнерства, его принципы, формы и уровни». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Главная задача социального партнерства – выработать такие условия труда в городе или регионе, которые устраивали бы всех: и работников, которые добиваются лучших условий труда, и работодателей, которые минимизируют расходы на поиск сотрудников и повышают объемы производства за счет роста кадров, и органы власти, которые благодаря такому сотрудничеству получают социальную стабильность в регионе и развитие производств, а значит и увеличение поступлений в бюджет.

Все три стороны регулярно собираются на трехсторонние комиссии, на которых рассматривают важные для них вопросы и принимают решения, обязательные для исполнения на территории муниципального округа, региона или страны (в зависимости от уровня представительства).

Среди основных принципов работы таких комиссий – заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. То есть, все, кто участвует в заседании, заранее провозглашают, что хотят договориться. А значит, готовы к компромиссам.

Также среди принципов социального партнерства, которые перечислены в статье 24 ТК РФ, — содействие государства, соблюдение трудового законодательства, свобода выбора, добровольность, выполнимость взятых на себя обязательство, обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений и ответственность за их невыполнение.

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Законодатель подчеркивает особую роль органов государственной власти и органов местного самоуправления в системе социального партнерства. Они участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня, однако не принимают на себя никаких обязательств. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношении на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование.

Кроме того, они осуществляют своеобразное посредничество, помогают сторонам достичь соглашения и заключить взаимоприемлемые и сбалансированные договорные акты. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства. Единственным исключением из этого правила являются случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей (для работников, занятых в них) или представляют работодателей в соответствии со ст. 34 ТК РФ.

Постановлением Правительства РФ от 10.08.2005 N 500 «О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне» федеральные органы исполнительной власти наделены правом представлять работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне. Установлено, что федеральные органы исполнительной власти имеют право представлять работодателей, подведомственных указанным органам, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне (п. 1).

В сложном комплексе взаимоотношений по социальному партнерству существуют индивидуальные и коллективные отношения, которые возникают между разными субъектами. Поэтому следует различать стороны трудового отношения, которыми являются работник и работодатель, и стороны социального партнерства — работодатель (работодатели) и работники в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке.

Как было указано, норма ч. 1 ст. 25 ТК РФ различает стороны социального партнерства и их представителей.

Стороны социального партнерства — работники и работодатели — могут вступать в соответствующие взаимоотношения лишь через своих представителей, круг которых и их правовой статус определены в гл. 4 (ст. ст. 29 — 34 ТК РФ).

Работник и работодатель

Понятие сторон социального партнерства имеется во многих законах субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве. Данное понятие определяется через такие центральные понятия, как «работник» и «работодатель».

При этом, как правило, понятие «работодатель» в большинстве случаев с различными вариантами формулировок воспроизводится из ТК РФ (ст. 20).

Уровни социального партнерства:

1. федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

2. межрегиональный уровень (в двух и более субъектах РФ);

3. региональный уровень в субъекте РФ;

4. отраслевой уровень;

5. территориальный уровень (в муниципальном образовании);

6. уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (локальный).

Формы социального партнерства:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

• взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

• участие работников, их представителей в управлении организацией;

• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Понятие социального партнерства, его принципы, уровни и формы

Социальное партнерство предполагает взаимодействие работников, объединенных в профсоюзы, и работодателя (работодателей, их объединения), направленное на необходимость оптимального сотрудничества, поиск и достижение консенсуса (соглашения), принятие решения при угрозе конфликта для выхода на соглашение. Стремление обеспечить согласование различных, зачастую противоречивых интересов и принятие решения может быть достигнуто при использовании действующих правил, процедурных норм и при соответствующем поведении социальных партнеров. Исходная основа такого поведения – это уважение мнения друг друга и учет интересов, направленность на возможные уступки, добросовестность и стремление не нарушать достигнутого равновесия (баланса сил), а также использование всех правил и норм при коллективных переговорах, заключении коллективного договора, соглашений, а также при рассмотрении трудовых споров. В этом случае возможно достижение целей социального партнерства, что в полной мере соответствует решению одной из основных задач трудового законодательства, предусмотренной в ст. 1 ТК РФ, о создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Трудовой договор является одним из основных институтов трудового права, поскольку он охватывает вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений Трудовому договору посвящены гл. 10–14, ст. 56–90 ТК. Применительно к отдельным категориям работников вопросы трудового договора регламентируются разделом XII (гл. 40–55) ТК.

Трудовой договор имеет большое правовое значение.

Прежде всего трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем. Трудовые отношения в России в современный период не могут возникать без заключения трудового договора. Договорный метод привлечения к труду в полной мере соответствует конституционному принципу свободы труда, свободы выбора рода деятельности и места работы. В трудовом договоре всегда выражается воля гражданина, направленная на вступление в трудовое отношение с конкретным работодателем.

С момента заключения трудового договора возникает трудовое отношение и работник подпадает под действие норм трудового права, под его защиту. Работа без заключения трудового договора, что, к сожалению, практикуется в настоящее время, лишает работника такой защиты и освобождает работодателя от обязанностей соблюдать в отношении работника трудовое законодательство.

Трудовой договор является базой существования трудового отношения. Пока трудовой договор не расторгнут, трудовое отношение существует со всеми вытекающими из него правовыми последствиями.

Значение трудового договора обусловливается также тем, что он в значительной степени является регулятором условий труда работника, поскольку многие условия труда устанавливаются именно в договоре по соглашению сторон (трудовая санкция, размер заработной платы, срок договора и др.). В трудовом договоре могут быть установлены любые условия, но только не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 57 ТК). Такие условия недействительны, даже если работник дал на них согласие.

Условия труда, согласованные сторонами и включенные в трудовой договор, по юридической силе приравниваются к условиям, установленным законодательством.

Понятие трудового договора дано в ст. 56 ТК.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем может быть любое юридическое лицо, а также физическое лицо, в том числе гражданин-предприниматель. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ст. 30 ТК).

Работником всегда является физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. Трудовой договор характеризуется следующими признаками.

По общему правилу (кроме случаев, когда работодателем выступает физическое лицо) заключение трудового договора сопровождается включением работника в трудовой коллектив организации, членом которого он становится, внося свой вклад в общее дело коллектива. Когда работник трудится вне коллектива (у физического лица), труд протекает под руководством работодателя. Обязанности по организации труда всегда лежат на работодателе.

Трудовой договор предполагает личное выполнение работником обусловленной трудовой функции, которая, как правило, определяется специальностью, квалификацией или должностью либо определенным в договоре кругом обязанностей, возлагаемых на работника. Значит, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров подряда, поручения, предполагает выполнение не индивидуально-определенного задания, а регулярное выполнение работы определенного рода.

Работник, работающий по трудовому договору, обязан в процессе труда подчиняться внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда, т. е. труд протекает в рамках определенного режима, являющегося обязательным для работника.

Трудовой договор возлагает на работодателя обязанности по предоставлению работнику обусловленной работы, по организации его труда, своевременной и в полном объеме выплате заработной платы и обеспечению всех необходимых условий труда.

Одной из важных функций трудового законодательства в современный период является защита работников от необоснованных увольнений по инициативе работодателей.

Трудовой кодекс России сохранил основные гарантии от необоснованных увольнений по воле работодателя, содержащиеся в КЗоТе 1972 г.

Общие требования закона сводятся к следующему.

1. Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателей установлен законом и является исчерпывающим; увольнение по основаниям, не предусмотренным законом, недопустимо и является грубым нарушением трудового законодательства.

2. Формулировка причины увольнения в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона – никакого «творчества» работодателей здесь быть не может.

3. Обязательно соблюдение установленного законом порядка увольнения.

4. Увольнение работника даже при наличии оснований, предусмотренных законом, в подавляющем большинстве случаев не является обязанностью работодателя, а является только его правом, которым нужно пользоваться очень осторожно, помня, что в условиях безработицы лишение человека работы чревато тяжкими последствиями.

5. Установлен судебный порядок защиты работников, уволенных по инициативе работодателя, без предварительного рассмотрения вопроса в комиссии по трудовым спорам.

Порядок увольнения по инициативе работодателя включает в себя: необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами; ограничение в праве увольнения отдельных категорий работников; обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством.

В целях защиты профсоюзами своих членов (ст. 82 ТК) предусмотрена обязанность работодателя учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по некоторым основаниям: по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК); по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК); вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК). Порядок учета мнения профсоюзного органа определен ст. 373 ТК.

Увольнение по перечисленным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Такая же гарантия сохраняется для них в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников не могут быть уволены в период разрешения коллективного трудового спора по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК).

Депутаты представительных органов, не освобожденные от основной работы, могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия органа, депутатами которого они являются.

Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних требует согласия государственной инспекции труда субъекта РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Согласования со всеми указанными выше органами не требуется при увольнении вследствие полной ликвидации организации.

Все эти положения направлены на социальную защиту названных категорий работников.

Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом в период временной нетрудоспособности и отпуска (ст. 81 ТК).

Есть в трудовом законодательстве неприкосновенная категория работников – беременные женщины, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Несколько снижен по сравнению с ранее действовавшим законодательством, что представляется вполне оправданным, уровень правовых гарантий для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Их увольнение по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев увольнения вследствие ликвидации организации, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрено п. 5–8, 10 и 11 ст. 81 ТК (ст. 261 ТК).

В случаях и в размере, установленных в законе, увольнение производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Вместе с тем установлено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в ст. 81 ТК.

1. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Ликвидация – это полное прекращение деятельности юридического лица, вследствие чего все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений с какими-либо органами. Аналогично расторгается трудовой договор с работодателем – физическим лицом, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

2. Увольнение по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК) возможно только при фактическом сокращении штатов.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем на два месяца (если предполагается массовое увольнение работников – не позднее чем за три месяца) до начала проведения мероприятия (ст. 82 ТК).

Основным критерием при отборе работников, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника – преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). При этом не должны иметь значения пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства. На практике часто допускаются нарушения закона, когда независимо от деловых качеств в первую очередь увольняют женщин, несовершеннолетних, лиц пенсионного возраста.

При равных деловых качествах предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и некоторым другим категориям, предусмотренным ч. 2 ст. 179 ТК. Круг лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, может быть расширен в коллективном договоре.

Работодатель обязан не менее чем за два месяца персонально под расписку предупредить кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника. При согласии работника на перевод вопрос о его увольнении отпадает. С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

Формы социального партнерства

Проявляется социальное партнерство в разных формах. К примеру, все изменения или предложения, выдвигаемые администрацией компании и касающиеся производственно-трудовых вопросов фирмы, обязательно обсуждаются коллективно, с непосредственным участием персонала, принимаются (или дорабатываются) и находят отражение в колдоговорах, отраслевых соглашениях и других внутренних локальных актах, регламентирующих работу предприятия и одновременно гарантирующих работникам выполнение их трудовых прав.

Итак, социальное партнерство осуществляется в форме:

• Двухстороннего консультирования (персонал – администрация) по координированию сферы труда, обеспечению гарантий прав персонала в рамках ТК РФ;
• Совместных (коллективных) переговоров по работе над проектами колдоговоров и соглашений, а также заключению подобных актов;
• Участия персонала или его представителей (профсоюзов) в управлении фирмой;
• Разрешения возникающих споров с участием обеих сторон – работодателей и персонала.

Процесс формирования принципов социального партнерства

Впервые сформулировать перечень принципов социального партнерства попыталась М. В. Лушникова. Однако ее классификация ориентировалась преимущественно на международно-правовые принципы социального партнерства. Лушникова занесла в список такие принципы как:

• Свобода ассоциаций.
• Трипартизма.
• Многоуровневого сотрудничества.
• Добровольного и равноправного партнерства.
• Обязательного и надлежащего соблюдения условий коллективных соглашений и договоров.
• Примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов через мирные переговоры и взаимных консультаций.

Для установления базовых основ партнерского сотрудничества регулирование труда на международном уровне имеет большое значение. Кроме того в основе самого формирования МОТ заложено основное значение партнерских отношений, поскольку сама МОТ базируется на представительстве правительств, предпринимателей и трудящихся тех или иных государств.

В любом случае принципы формирования социального диалога могут иметь существенные различия, учитывая структуру занятости, организацию промышленности и сферы услуг, территориальное деление, исторические особенности и прочие факторы.

В современном мире к принципам социального партнерства принято относить те из них, которые имеют системообразующий характер для всей системы социального партнерства, а именно:

• Свобода объединения.
• Многоуровневость сотрудничества.
• Равноправие и полномочность представителей субъектов социального партнерства.
• Добровольность принятия обязательств.
• Примирительный характер разрешения разногласий, которые могут возникнуть в отношениях социального партнерства.

Чтобы более глубоко понимать структуру каждого из принципов, следует разобрать каждый из них более подробно.

Контроль и ответственность

Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения возлагается на стороны социального партнерства, их представителей и соответствующие органы по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Мероприятия по контролю могут устанавливаться как в самих соглашениях и коллективных договорах, так и законах, регулирующих вопросы социального партнерства и создания комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, в положениях и регламентах последних. Например, в Регламенте работы Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сказано, что на рассмотрение Комиссии не менее двух раз в год вносятся вопросы об итогах реализации Московского трехстороннего соглашения и принятых Комиссией решений.

Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения установлена Кодексом об административных правонарушениях.

Статья 5.28 КоАП РФ за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет согласно статье 5.29 КоАП РФ, предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Статья 5.30 КоАП РФ в случае необоснованного отказа работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей.

Также устанавливается ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (статья 5.31 КоАП РФ).

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), согласно статье 5.32 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Статья 5.33 КоАП РФ устанавливает за невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 000 до 4 000 рублей.

Наконец, статья 5.34 КоАП РФ угрожает административным штрафом в размере от 4 000 до 5 000 рублей за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.

В каких формах реализуется партнерство?

Система социального партнерства предполагает следующие формы воплощения, сформулированные в ТК РФ:

1. Коллективные переговоры

Это диалог между представителями персонала и администрацией компании. Он может быть инициирован любой из сторон по вопросам, связанным с положением наемных работников, условиями их трудоустройства. Участники высказывают собственные позиции и приходят к общему знаменателю, который закрепляется в виде коллективного договора или внутреннего акта компании.

1. Привлечение персонала к управленческой деятельности

Социальное партнерство в организации предполагает, что наемные специалисты могут выступать с инициативой по совершенствованию бизнес-процессов, предложениями относительно условий занятости. На федеральном уровне это проявляется в виде участия профсоюзов в согласовании законопроектов, связанных с трудовой сферой.

1. Взаимное консультирование

Это переговоры сторон и пояснения по тем вопросам, которые кажутся им спорными. Например, профсоюз может попросить у администрации объяснение причин увольнения сотрудника.

1. Трудовые споры

Если один из сотрудников или персонал в целом недоволен решением руководства, он вправе инициировать спор. В роли арбитра выступит независимая комиссия, собранная из представителей сторон.

Основные принципы социального партнерства

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они следят за соблюдение добровольности в принятии обязательств. Эти обязательства, которые стороны принимают на себя, должны быть реально выполнимы. Выполнение условий коллективных договоров и соглашений обязательно, и должно подвергаться систематическому контролю.

Некоторые принципы, на которых осуществляется социальное партнерство, закреплены законодательством. Это соблюдение всеми сторонами партнерства существующих норм и законодательных актов, а также полномочность для представителей любой из сторон. К тому же, без уважения к участникам процесса, и без учета интересов всех сторон, в течение переговоров невозможно обеспечить равноправие. Равноправие является обязательным условием при подписании коллективных договоров и соглашений, и в процессе контроля над их выполнением. Запрещается любое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно сотрудников, что обеспечивает свободу выбора и обсуждения вопросов. Все стороны должны быть заинтересованы в участии в договорных отношениях

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:

• Равноправие сторон — каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.

• Уважение интересов — в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства — привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.

• Заинтересованность в договорных отношениях — ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к «общему знаменателю».

• Государственное содействие — создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.

• Соблюдение трудового законодательства — каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.

• Полномочность представителей — представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия — подтверждены соответствующим приказом.

• Свобода выбора вопросов — представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.

• Добровольность — стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.

• Реальность — принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.

• Обязательность — решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.

• Контроль — специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.

• Ответственность — за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.

Основной локальный документ, регулирующий отношения сторон социального партнерства — это коллективный договор. В ст. 41 Трудового кодекса РФ приведен базовый (но не исчерпывающий) перечень вопросов, которые освящаются в данном документе:

• размеры и формы оплаты труда наемных работников;
• особенности выплаты компенсаций и пособий;
• механизм корректировки размера заработной платы в соответствии с уровнем инфляции и выполнением запланированных показателей;
• прием, высвобождение и переобучение работников;
• соотношение времени труда и отдыха;
• вопросы предоставления отпусков и определения их продолжительности;
• улучшение условий труда (в частности, женщин и молодежи);
• соблюдение интересов работников в ходе приватизации имущества;
• обеспечение безопасности труда и охрана здоровья работников;
• вопросы организации и оплаты питания;
• оздоровление работников и членов их семей;
• порядок контроля за выполнением коллективного договора.

Органы социального партнерства — это комиссии, которые регулируют социально-трудовые отношения на всех уровнях. В и состав на равных условиях входят представители всех сторон партнерства (то есть, работников, работодателей и государственных органов).

На государственном уровне создана Российская трехсторонняя комиссия, которая действует на постоянной основе. Ее членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители правительства. Деятельность комиссии регулируется соответствующим законом, который был принят в 1999 году.

На региональном уровне создаются трехсторонние комиссии, которые действуют в соответствии с общероссийским законодательством, а также местными нормативно-правовыми актами.

Территориальные комиссии осуществляют свою деятельность в рамках городов ли районов. Помимо общероссийского и регионального законодательства, их деятельность также регулируется положениями, принятыми органами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут существовать как на общегосударственном, так и на региональном уровне. Их основное предназначение — подготовка и заключение отраслевых соглашений.

Социальное партнерство – общие принципы и законодательное регулирование

Понятие соцпартнерства зародилось в начале 20-го века, когда развитие общества и экономики стало свидетельствовать о необходимости защиты интересов всех сторон трудовых взаимоотношений, а не только непосредственных работодателей и предпринимателей. Институты такового партнерства стали развиваться с появлением первых профсоюзов рабочих и впоследствии нашли применение во многих мировых государствах. Понятие соцпартнерства сейчас определяется следующим образом:

Социальное партнерство – это система взаимоотношений всех сторон трудовой деятельности, включающая работодателей, трудящихся и государство. Главной целью его является обеспечение трудящихся определенными гарантиями.

Не все мировые государства используют соцпартнёрство в качестве основополагающих принципов реализации трудовых взаимоотношений в полной мере. Однако, даже США, где вопрос трудовых взаимоотношений решается в преимущественно политической сфере, реализует большинство практических принципов соцпартнерства, так как государство регулирует сферу труда в любом случае.

Фактически же в качестве юридической базы соцпартнерства в мире выступило создание Международной организации труда – МОТ, в основе которой и были документально заложены принципы трехстороннего участия в труде государства, сотрудников и работодателей. Данный принцип называется трипартизмом. Социальное партнерство в сфере труда базируется на ряде международных документов, к которым можно отнести следующие рекомендации и конвенции МОТ:

• Конвенция №98, принятая в 1949 году.
• Рек. №91 от 1952 г.
• Рек. №94 от 1952 г.
• Рек. №113 от 1960 г.
• Рек. №149 от 1975 г.
• Рек. №152 от 1976 г.
• Рек. №151 от 1978 г.
• Рек. №159 от 1978 г.
• Конвенция №154 от 1981 г.
• Рек. №163 от 1981 г.

Социальное партнерство в сфере труда

формы социального партнерства

Понятие социального партнерства определено в ст.

23 ТК РФ, из которой следует, что социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»1 впервые признал социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения, но не раскрыл понятия социального партнерства.

В юридической науке социальное партнерство рассматривалось по-разному:

• 1) как метод трудового права;
• 2) как принцип трудового права;
• 3) как элемент отрасли и др.

Действующий ТК РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, сотрудничестве, должна сыграть решающую роль в становлении рыночной экономики. Многие субъекты РФ, в частности Саратовская, Вологодская, Свердловская области, Республика Мордовия, Ставропольский край, г. Москва, приняли собственные законы о социальном партнерстве.

• Система социального партнерства должна функционировать на всех уровнях экономики — от общефедерального до уровня отдельно взятой организации.
• Система социального партнерства включает шесть уровней:
• Федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации.
• Межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ.
• Региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ.
• Отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях).
• Территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.
• Локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
• Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данному институту.

Похожие записи:

• Документы для продажи квартиры
• Что будет если не платить микрозайм в МФО — чем грозит неуплата должнику
• Какие нужны документы для подачи на паспорт ДНР в 2022 году?