Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Существуют разные последствия в связи с дисциплинарными взысканиями. Когда расследование закончено, и решение вынесли – допустимо предъявлять требования. В них пишут, за какой срок применить указанные меры, когда должны быть исполнены обязательства в нужном качестве. Точное время зависит от конкретной комиссии, но оно редко превышает 1-3 месяца.
При необходимости контролирующий орган обязан выслушать вторую сторону. Объяснения представляются только в письменной форме.
Позицию объясняют разными способами. Например, форма объяснительных записок. Документ в произвольной форме, составленный от руки стандартное решение. Но некоторые организации делают выбор в пользу так называемых «трафаретных бланков». В них работнику предлагают дать ответы на несколько вопросов, заполнив следующие графы:
- По каким причинам дисциплинарный проступок был совершен?
- Признаёт ли работник вину?
- Если нет, то кого стоит привлечь к ответственности?
В локальных нормативных актах точно указывают, кому именно направляют такие записки.
Другой вариант – когда объяснения фиксируют с помощью специального акта. Свои объяснения сотрудник удостоверяет личной подписью. К руководителям такой порядок тоже применяют.
Даже если сотрудник отказывается дать пояснения – это не препятствие для применения взысканий.
Главное – доказать, что учитывались все факты, включая:
- Отношение сотрудника к своей работе.
- Поведение за предшествующий период.
- Обстоятельства совершения проступка.
- Тяжесть проступка.
Иск о восстановлении со стороны работника может быть удовлетворен. Но для этого суд должен принять решение, что проступок имел место, однако учтены не все обстоятельства.
Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников
Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:
-
строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
-
изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.
На любом предприятии трудовая дисциплина имеет большое значение. Прежде всего, она стимулирует каждого сотрудника выполнять свои полномочия в полной мере, с самоотдачей. Кроме этого, в процессе ведения трудовой деятельности достигается высокий уровень производительности, что способствует повышению объемов работы всего предприятия. Особенно важным данный элемент считается на заводах и промышленных предприятиях, где необходимо точное выполнение порученных заданий, с допуском минимального количества бракованных элементов.
Соблюдая трудовую дисциплину, на всем предприятии создают благоприятные условия для работы, связанные с повышением уровня охраны труда как одного сотрудника, так и всего коллектива в целом. Кроме всего прочего, четко соблюденная дисциплина — это залог правильно распределенного рабочего времени каждого работника в отдельности и всей бригады в целом.
Что относится к мерам дисциплинарного воздействия в форме наказаний? Трудовой кодекс предлагает несколько вариантов стимулирования общей группы работников и наказания того сотрудника, который недобросовестно выполняет свои обязанности и не соблюдает установленную дисциплину. К ним относятся замечания, предупреждения, вынесение выговоров, предписаний, а также отстранение от должности или, другим словом, увольнение.
Следует отметить, что такие методы также отлично работают в сфере действия трудового закона, стимулируя других сотрудников (и нарушителя в том числе) впредь не разлагать рабочую атмосферу, заниматься исключительно выполнением своих обязанностей.
Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании
- В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
- В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
- Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
- После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
- В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.
Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2021 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности
Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет несколько этапов. Каждый из которых должен быть надлежащим образом оформлен.
В небольших организациях достаточно часто пренебрегают соблюдением процедуры, ограничиваясь ее упрощенным вариантом «объяснительная – приказ», однако такой подход чреват осложнениями, если спор выйдет за стены организации. С одной стороны, ст. 193 ТК РФ требует от работодателя «до применения дисциплинарного взыскания» только «затребовать от работника письменное объяснение». Но с другой стороны, суд при оценке законности наложения взыскания будет изучать все подробности дела, затрагивая такие относительные категории, как справедливость и гуманизм4. В этой ситуации очень многое будет зависеть от того, насколько хорошо работодатель обосновывал свою позицию на момент привлечения работника к ответственности. Сделать это можно только при проведении полноценного, правильно задокументированного расследования, особенно если целью работодателя стало увольнение.
Административная/уголовная ответственность за нарушение норм ТК РФ
В продолжение вышесказанного отметим, что за нарушение требований трудового законодательства руководитель может быть привлечен как к административной, так и к уголовной ответственности.
Например, в виде административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей руководитель привлекается за невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением (ст. 5.31 КоАП РФ).
За нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику руководитель может быть подвергнут административному штрафу в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).
По ст. 145.1 УК РФ руководитель привлекается к уголовной ответственности за невыплату заработной платы и иных выплат. Ответственность наступает в виде штрафа, либо лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, либо принудительными работами, либо лишением свободы. Мера ответственности зависит от квалификации содеянного по ч.ч. 1-3 ст. 145.1 УК РФ.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.
Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.
Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ. Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения.
Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.
Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.
Виды взысканий, предусмотренных ТК
Согласно статье 192 ТК РФ, привлечение к дисциплинарной ответственности работника подразумевает применение следующих санкций:
- вынесение замечания;
- вынесение выговора;
- расторжение трудового договора.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
ВАЖНО! За одно нарушение работодатель может использовать только одну меру ответственности.
Трудовой кодекс классифицирует две формы подобного рода ответственности: общая и специализированная. К первой могут привлекаться граждане, работающие на основании заключенного трудового соглашения.
Санкционные меры специализированной ответственности действительны для сотрудников, на которых распространяются как условия трудового договора, так и требования законодательных актов ФЗ. К ним относятся:
- работники судебно-исполнительной системы и прокуратуры;
- госслужащие;
- сотрудники железнодорожного транспорта;
- работники, связанные с производством и использованием атомной энергетики и т.д.
Основания привлечения к дисциплинарной ответственности
Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».
В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.
Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.
Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.
Как привлекаются к ответственности руководитель организации и его заместители?
Руководители организаций, а также их заместители, по сути, являются обычными сотрудниками, которые обязаны надлежащим образом выполнять собственные функции и соблюдать установленные правила. Следовательно, к данным лицам также могут быть применены предусмотренные законодательством меры ответственности, в случае допущения ими тех или иных нарушений. Однако в самой процедуре установления наказания будут иметься некоторые нюансы, например:
- Если нарушение было совершено одним из заместителей, решение об установлении той или иной формы наказания принимается руководителем организации. При этом он также обязан будет пройти все этапы процедуры наказания. Первое его действие должно заключаться в фиксировании самого факта обнаружения нарушения. Далее от виновного сотрудника должны быть истребованы подробные объяснения произошедшего. На их основании работодатель должен будет принять решение о выборе конкретной меры ответственности. После этого руководителем составляется распоряжение о дисциплинарном взыскании, а также иные требуемые документы.
- Если нарушение было совершено руководителем организации. В данном случае решение о назначении того или иного наказания может быть принято коллегиальным органом, например, советом директоров. Для этого ими проводится общее собрание. Все решения, принятые во время этого собрания, подлежат обязательному протоколированию.
Следует отметить, что, в случае совершения работодателем действительно серьезного нарушения, все собранные по этому вопросу материалы могут быть направлены в судебное учреждение. Инициатором для возбуждения административного или даже уголовного дела могут стать и сами сотрудники. Для этого они могут, например, составить коллективный иск в адрес собственного начальника.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием.
С непосредственно момента совершения – шесть месяцев.
Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии- то в течение двух лет после совершения.
После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования. Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).
Узнайте как правильно составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника (особенности, бланки и образцы) в этой статье.
Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить – в зависимости от характера “огреха” подчиненного и степени его соответствия нормам закона.
Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).
ВАЖНО: начальник, вынося решение ,не может проигнорировать мнение профсоюза.
Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая – если увольняют по соответствующей статье.
Как изменялся государственный подход по отношению к бизнесу, а так же причины для привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя и его заместителей
Прежде, чем говорить об ответственности руководителя (директора, генерального директора, а также о лице, которое фактически является руководителем, так как сегодня трудно спрятаться за номинального директора) давайте немного поговорим об истории вопроса наложения на него этой самой ответственности.
А история заключается в следующем.
На заре, когда еще писался ныне действующий Гражданский Кодекс РФ (это 90-е годы), провозглашалось, что Общество с ограниченной ответственностью – это Общество именно с ОГРАНИЧЕННОЙ ответственностью. Учредитель не отвечает по обязательствам общества, а общество не отвечает по обязательствам учредителя, аналогично было и с ОАО.
Закон гласил, что каждый из участников рискует своим вкладом, либо стоимостью принадлежащих ему акций, если это акционер.
И лишь индивидуальный предприниматель отвечает по долгам всем принадлежащим ему имуществом.
Но пришли другие времена. Инициатором всего нового стала налоговая инспекция.
Так как перед налоговиками государство поставило задачу взыскивать любыми силами и средствами долги по налогам, а налоговики столкнулись с тем, что они доначисляли, а взыскивать было нечего, то в конце концов назрел вопрос, а что со всеми этими доначислениями делать.
Понятно, что в отличие от налоговиков предприниматели знали, что делать. Банкротиться.
Поэтому налоговики сначала инициировали перед общественностью вопрос об увеличении уставного капитала до нескольких миллионов рублей при создании ООО, чтобы было на что обратить взыскание, если что.
Им возразили и сказали, что это имущественный ценз, и что это ограничивает права граждан РФ на занятие предпринимательской деятельности.
Тогда налоговики придумали другой ход:
- Добились совместно со следственным комитетом особого порядка (прежнего) возбуждения уголовных дел за налоговые и иные преступления.
- Создали общие правила взаимодействия между налоговыми органами с одной стороны, правоохранительными органами с другой стороны и с третьей стороны с органами ФСБ, издав соответствующие методические указания по организации совместной работы. Об этом я уже писал в других своих статьях.
- Инициировали фактически ничем не ограниченную ответственность руководителей и учредителей по долгам предприятия, которую можно провести через процедуру банкротства и через уголовное преследование. Даже в случае, если налогоплательщик и будет освобожден от уголовного преследования в связи с истечением сроков давности совершения преступления, то от возложения на него обязанности заплатить все налоговые платежи он освобождён не будет.
- Ввели через закон «О несостоятельности (банкротстве)» презумпцию вины учредителя и руководителя по долгам, что повлекло за собой факт того, что налогоплательщик теперь должен был доказать, что он не виноват в банкротстве. Короче, молчанием не отделаешься.
- Дали закону о банкротстве «задний ход», распространив правила презумпции вины на все прошлое время. Т.е., когда гражданин создавал предприятие, он был уверен, что его ответственность будет ограничена, а также, что в случае чего будет работать презумпция отсутствия вины. Сегодня это в одночасье изменилось.
Вот примерно исходя их этих внешних обстоятельств мы с вами и будем говорить об ответственности руководителя.
При этом еще раз напоминаю, что в рамках всего вышесказанного, руководителем сегодня является не обязательно тот, кто числится директором по документам, но однозначно тот, кто фактически руководит или руководил.
Предлагаем к просмотру видео адвоката Тылика П.Ю. по вопросам, связанным с субсидиарной ответственностью.