По вопросу досрочного выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «По вопросу досрочного выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Работодатель может перевести сотрудника с другого отдела или взять нового человека на место декретницы. Уволиться он должен сразу же после того, как основной работник возвратится к выполнению своих обязанностей.

Законодательное регулирование вопроса

Термин «декретная ставка» не декларируется в документах, носящих нормативно-правовой статус, поэтому по большей части это понятие является разговорным. Под самим термином подразумевается вакансия, которая отрывается с целью временно заместить сотрудницу на время декрета или отпуска по уходу за ребёнком.

Длительность работы на временной ставке зависит от конкретной ситуации — это может быть несколько месяцев или же весь период отпуска по уходу за ребёнком, то есть 3 года. Все это время за основной работницей закреплено право на её должность, работодатель не может уволить женщину, которая ушла в декрет. Это положение закреплено в Трудовом Кодексе Российской Федерации в ст. 256.

Трудовое законодательство не устанавливает специального порядка расторжения правоотношений с временным работником при выходе на работу основного сотрудника, находившегося на больничном, в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком, не достигшим трех лет.

Обычно процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. Сотрудник, находящийся в декрете, сообщает работодателю о намерении приступить к исполнению своих должностных обязанностей.
   Специальных сроков такого уведомления в законе не предусмотрено.
2. Наниматель издает приказ о начале исполнения трудовых обязанностей основным сотрудником.
3. Руководство компании сообщает срочнику о том, что лицо, чьи должностные обязанности он временно исполняет, намерено приступить к работе.
4. Работодатель издает приказ о прекращении рабочих правоотношений с временным работником.
5. Увольняемому лицу выдается трудовая книжка, выплачиваются полагающиеся денежные суммы.

Особенности срочного договора

При заключении срочного договора с сотрудником необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

В ней закреплено, что такое соглашение может быть прекращено по окончании периода отсутствия основного специалиста.

Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда.

Если человека принимают на место сотрудницы, ушедшей в декрет, то с ним заключают срочный трудовой договор. Указывать дату его окончания или срок действия нежелательно, так как отпуск по беременности и родам в ряде случаев может продляться, а отпуск по уходу за ребёнком специалист имеет право прервать в любой момент.

В законодательных актах не содержится указаний о том, что сотрудница, желающая выйти на работу из декретного отпуска, обязана заблаговременно предупредить о своём намерении работодателя. А потому, заключая договор с временным специалистом, в качестве крайнего срока лучше всего указать день, предшествующий дате выхода основного работника.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного из декрета

1. Выполнять одновременно свои должностные обязанности и того человека, который ушёл в декрет, могут внутренние и внешние совместители. Отличаются они степенью близости к работодателю. В первом варианте – это та же самая компания, во втором – другой руководитель. Не зависимо от качества принадлежности в обоих случаях заключаются равноправные срочные договоры, по истечении сроков которых работодатель законно увольняет совместителя с занимаемой должности.
2. Заместители оформляются по тем же правилам, что и предыдущие претенденты. Если за период отсутствия основного подчинённого, временная работница уходит в декрет, то руководитель предприятия обязан произвести все причитающиеся ей по закону выплаты на основании больничного листа. Процедура увольнения состоится в день, когда основной специалист приступит к выполнению должностных обязанностей. Стоит отметить, если временно оформленная женщина находится в положении, а срочный договор подходит к завершению, то перед увольнением работодатель обязан предложить ей любое другое вакантное место.

Таким образом, у совместительства есть свои плюсы и минусы и у замещающих специалистов аналогично. Первых работодатели предпочитают не оформлять по одной причине: у них есть основное место, где они выкладываются по полной, а здесь их задача поддерживать производительность труда. Заместителем быть плохо, потому что после выхода на работу штатного сотрудника, он остаётся не при деле. Конечно, бывают исключения и работодатель охотно пристраивает добросовестного срочника на постоянную основу.

Отказ в возвращении на работу

Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.

Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.

Процедура увольнения временного работника в связи с выходом основного из декрета

Если женщина выходит на работу в положенный срок, то никаких документов ей составлять не нужно. Но если у нее есть необходимость вернуться из отпуска раньше, то пишется заявление. По правилам оно должно содержать:

1. Человек работает совместителем. Он может трудиться на нескольких должностях в одной компании или нескольких. Это не важно. Чтобы не возникло проблем с увольнением такого служащего, с ним обязательно нужно заключать срочное соглашение.
2. Временная работница также ушла в декрет. Работодатель платит ей все необходимые пособия, но если на работу вышел предыдущий работник, временная сотрудница будет уволена. Это один из немногих случаев, когда можно законно уволить такого служащего.
3. Временная служащая беременна. Казалось бы, наниматель не может лишить ее рабочего мета. Но, по закону, прекращение срока действия трудового соглашения является вполне законным основанием для этого. Другое дело, что директор обязан перед увольнением предложить беременной работнице подходящие вакансии и уволить ее только в случае отказа.
4. Сотрудник находится в отпуске. Расторжение трудового договора все равно осуществляется. Пребывание лица на отдыхе не является основанием для его продления.
5. Он болеет. Тогда увольнение происходит в последний день его болезни. Дата должна быть указана в медицинской справке.

Всё об увольнении работника в связи с приемом основного работника: образец уведомления и приказа

Расчет с работником происходит в день его ухода – последний день, когда сотрудник находится на рабочем месте. Ему полагается выплатить заработную плату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Никакие дополнительные выплаты уволенному сотруднику не полагаются. После начисления выплат оформляется записка-расчет по форме No Т-61, где указывается положенная работнику сумма денежных средств.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Ответственность работодателя за незаконное расторжение трудового договора

Увольнение является незаконным, если не соблюдены нормы трудового кодекса либо отсутствуют достаточные основания для процедуры. Например, сотрудницу увольняют по собственному желанию, но заявления на имя работодателя об увольнении женщина не писала. Работодатель вправе за дисциплинарное нарушение вынести выговор работнице или уволить. Но если судом будет выявлено, что за проступок сотрудницы достаточно выговора, увольнение будет признано незаконным.

Незаконное увольнение работницы влечет наказание работодателя в виде штрафа до 50 000 рублей (КоАП РФ ст. 5.27 п.1). Если аналогичное административное правонарушение работодатель совершает повторно в течение года, то законом предусмотрено наказание в виде штрафа до 70 000 рублей либо дисквалификации на срок до трех лет (КоАП РФ ст. 5,27 п.2).

Руководитель организации всегда должен помнить о том, что не со всеми гражданами можно подписать срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ содержит в себе перечень лиц, с которыми не запрещено оформление служебных отношений даже на определенный период времени. К ним относятся следующие:

— люди, которые направляются для работы за границу;

— лица, поступающие для осуществления трудовой деятельности в организации, созданные только на определенный период;

— граждане, принимаемые для выполнения определенной работы, срок окончания которой заранее неизвестен (например, строительство частного дома);

— люди, которые были направлены с биржи труда на общественные работы;

— лица, направляемые на гражданскую службу.

Кроме того, в установленных законом случаях возможно оформление сотрудника на работу по срочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ предусматривает здесь следующие из них:

— гражданин принимается на место временно отсутствующего сотрудника;

— если нужно выполнить работы, срок исполнения которых не больше 2 месяцев;

— осуществление стажировки;

— для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности организации (например, реконструкция здания);

— на период осуществления сезонной работы (исполнение обязанностей гардеробщика).

Особенности увольнения беременной женщины

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Как уволить работника в связи с выходом основного работника из декретного отпуска

После того как была решена работодателем зада взять сотрудника на время декретного отпуска, то потом встает вопрос, как правильно его уволить, ведь когда-нибудь основная работница все-таки выйдет на работу после декрета. Для этих целей кадровому исполнителю крайне важно знать четкую последовательность действий, чтобы грамотной провести увольнение с декретной должности и не нарушить никаких статей законов. Можно, конечно же, перевести такого сотрудника на другую должность, а не лишать его вовсе рабочего места, но и тогда все равно с декретного рабочего места нужно сначала уволить, чтобы принять на вакантную должность.

• Работодатель получает информацию о том, что основная сотрудница хочет выйти на работу.
• Издается приказ о выходе на работу декретницы с указанием конкретной даты выхода.
• Временного сотрудника предупреждают о скором увольнении.
• Издается приказ о прекращении трудовых отношений с временным тружеником.
• Запись об увольнении вносится в личную карточку.
• Запись в трудовую книжку работника-заместителя должна быть сформулирована согласно п.2 ст.77 ТК РФ.

Составляем уведомление о выходе основного работника

Уведомление работника о том, что на место, которое он занимает по срочному трудовому договору, возвращается основной работник, составляется в произвольной форме.

В нем со ссылкой на ч. 3 ст. 79 ТК РФ указывается о предстоящем выходе основного работника и расторжении в связи с этим трудового договора со «срочником».

С уведомлением работника, который трудится по срочному трудовому договору, необходимо ознакомить под роспись.

Обращаем внимание, что правило о том, что работодатель должен предупредить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня, не действует в случае, когда такой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Поэтому, за сколько дней уведомить работника об увольнении, работодатель решает сам. То есть допустимо предупредить даже за 1 день.

По мнению Роструда, уволить «срочника» нужно днем, предшествующим дню выхода основного работника (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6). Однако, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Соответственно, до даты выхода основного работника законного основания для увольнения нет.

Приведем для уведомления о выходе основного работника образец его заполнения.

Пред. / След. Скачать бланк уведомления о выходе из декрета основного работника можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

• Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
• Я не подписчик, но хочу им стать
• Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Конечно, один лишь факт выхода основного работника не обязывает работодателя расставаться с временным работником. Вернуть «зарезервированное» рабочее место основному работнику – обязанность работодателя, а вот уволить «срочника» — его право. Если работодатель не хочет расставаться с работником, который исполнял обязанности отсутствующего сотрудника, он может с согласия «срочника» перевести его на другую работу уже на постоянной основе (если нет повода вновь заключить срочный трудовой договор). Для этого к срочному трудовому договору составляется дополнительное соглашение. В этом случае уведомление о выходе основного работника уже не составляется.

Форма и типы заявлений о выходе из декретного отпуска

Заявление о выходе из декретного отпуска прежде положенного срока оформляется письменно в произвольной форме, поскольку форма такого документа не утверждена одним нормативным актом.

Основываясь на нормах делопроизводства, следует выделить такую структуру документа:

• адресат (в дательном падеже, в верхнем правом углу документа);
• заявитель (в родительном падеже, под адресатом);
• виза (в левом углу руководитель может сделать пометку о согласовании, выдаче распоряжения внутренним службам);
• заголовок документа (по центру, с заглавной буквы, без точки в конце — «Заявление»);
• изложение сути (необходимо сформулировать просьбу, указать дату выхода на работу, режим трудового дня, сохранение возможности получения пособия и компенсации);
• дата и подпись заявителя.

Типы заявлений:

1. В том случае, если предполагается досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком, которому уже исполнилось 1,5 года, сотруднику(-це) нет нужды упоминать о сохранении или прекращении выплат пособия, т. к. в соответствии с п. 1 ст. 11.1 закона № 255-ФЗ пособие выплачивается именно до достижения ребенком 1,5 лет.
2. В некоторых компаниях практикуют писать заявление о предоставлении отпуска дважды — сначала брать его до достижения ребенком 1,5 лет, а затем просить его продлевать. В том случае, когда работник(-ца) решает не продлевать отпуск после того, как ребенку исполнилось 1,5 года, то он(-а) просто может выйти на работу. Однако работодателя всё же стоит заблаговременно уведомить о таком намерении, ведь он может рассчитывать на продление отпуска, и поэтому не будет прекращать срочный договор с временным сотрудником.
3. Иногда сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и работающие на условиях неполного трудового дня, хотят прервать его, чтобы выйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. В заявлении необходимо будет указать дату предполагаемого выхода в ежегодный отпуск и его продолжительность. Также потребуется написать, что на это время необходимо прервать отпуск по уходу за ребенком, и указать дату его возобновления с указанием режима работы. Следует иметь в виду, что на время ежегодного оплачиваемого отпуска пособие не выплачивается.

Ответственность работодателя за незаконное расторжение трудового договора

Увольнение является незаконным, если не соблюдены нормы трудового кодекса либо отсутствуют достаточные основания для процедуры. Например, сотрудницу увольняют по собственному желанию, но заявления на имя работодателя об увольнении женщина не писала. Работодатель вправе за дисциплинарное нарушение вынести выговор работнице или уволить. Но если судом будет выявлено, что за проступок сотрудницы достаточно выговора, увольнение будет признано незаконным.

Незаконное увольнение работницы влечет наказание работодателя в виде штрафа до 50 000 рублей (КоАП РФ ст. 5.27 п.1). Если аналогичное административное правонарушение работодатель совершает повторно в течение года, то законом предусмотрено наказание в виде штрафа до 70 000 рублей либо дисквалификации на срок до трех лет (КоАП РФ ст. 5,27 п.2).

Похожие записи:

• Договор купли-продажи земельного участка
• Льготы на проезд в общественном транспорте в 2022 году
• Как уменьшить размер алиментов ?!