Все о проведение специальной оценки условий труда пошаговый алгоритм 2021 года

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Все о проведение специальной оценки условий труда пошаговый алгоритм 2021 года». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Что включает в себя наблюдение?

2. Понятие специальной оценки труда

3. Ответственность за непроведение специальной оценки условий труда в 2015 году

4. Цели и задачи оценки работы персонала

5. Метод оценки профессиональных рисков Файна -Кинни

6. Зачем оценивать эффективность персонала

7. Методы оценки работы персонала

8. Принципы построения и реализации методик оценки

9. Какие методы оценки существуют

10. Методы оценки условий труда

11. Повышение интенсивности труда

Это наблюдение достижений по конкретным планам, установленным критериям результатов деятельности и поставленных целей, проведение систематической проверки производственных систем, помещений, цехов, оборудования. Обязательно ведется наблюдение за производственной средой, а также за состоянием здоровья работников, на тех предприятиях, где это целесообразно — регулярно проводятся соответствующие медицинские осмотры для раннего выявления признаков симптомов нарушения здоровья, чтобы определить эффективность профилактических и контрольных мер. Необходимо оценивать соответствие трудовых условий национальным законам, а также иным нормативным правовым актам, коллективным соглашениям, другим обязательствам, принятыми на себя организацией.

Что включает в себя наблюдение?

Проведенное должным образом наблюдение обеспечивает обратную связь по результатам деятельности в области охраны труда, собирает информацию для определения результативности, эффективности текущих мероприятий по определению, предотвращению, ограничению опасных, вредных для жизни и здоровья производственных факторов, рисков. На основе проведенных наблюдений работодатель принимает решения о совершенствовании как мер по определению опасностей и ограничению рисков, так и самой системы управления охраной труда.

Фиксация в записях результатов анализа является необходимым условием эффективности проводимых измерений и наблюдений.

В оценку состояния охраны труда также входят мероприятия по периодическому проведению проверок для определения эффективности системы управления ОТ.

Понятие специальной оценки труда

Специальная оценка условий труда представляет собой единый комплекс мероприятий по идентификации вредных и опасных факторов производственной среды и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения фактических значений от установленных нормативов (ч. 1 ст. 3 Закона N 426-ФЗ).

Вследствие проведения специальной оценки труда:

работники обеспечиваются средствами индивидуальной и коллективной защиты;
устанавливаются предусмотренные ТК РФ гарантии и компенсации для сотрудников;
проводятся предварительные и периодические медосмотры;
устанавливается дополнительный тариф взносов в ПФР;
рассчитывается скидка (надбавка) к страховому тарифу взносов на травматизм;
подготавливается статистическая отчетность об условиях труда.

Специальная оценка проводится в отношении условий труда (рабочих мест) всех сотрудников. Однако специальной оценке труда не подлежат условия труда (ч. 3 ст. 3 Закона N 426-ФЗ):

надомников;
дистанционных работников;
сотрудников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

Ответственность за непроведение специальной оценки условий труда в 2015 году

Если организация не проведет обязательную специальную оценку условий труда, это будет являться нарушением трудового законодательства. В 2015 г. административная ответственность за нарушение законодательства об охране труда установлена ст. 5.27 КоАП РФ. Но основании этой статьи работодателя могут наказать в том числе за непроведение специальной оценки условий труда:

организации — штрафом от 30 до 50 тыс. руб. или приостановлением деятельности до 90 суток;
индивидуальных предпринимателей — штрафом от 1 до 5 тыс. руб. или приостановлением деятельности до 90 суток;
должностных лиц организации — штрафом от 1 до 5 тыс. руб. или дисквалификацией от 1 до 3 лет (при повторном нарушении).

С 1 января 2015 г. в КоАП РФ добавляется новая ст. 5.27.1 КоАП РФ, которая прямо устанавливает ответственность за нарушение работодателем порядка проведения специальной оценки условий труда или ее непроведение:

организацией — предупреждение; штраф от 60 до 80 тыс. руб.; штраф от 100 до 200 тыс. руб. или приостановление деятельности до 90 суток (при повторном нарушении);
индивидуальным предпринимателем — предупреждение; штраф от 5 до 10 тыс. руб.; штраф от 30 до 40 тыс. руб. или приостановление деятельности до 90 суток (при повторном нарушении);
должностными лицами — предупреждение; штраф от 5 до 10 тыс. руб.; штраф от 30 до 40 тыс. руб. или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (при повторном нарушении).

Цели и задачи оценки работы персонала

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.

Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают.

Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все.

Метод оценки профессиональных рисков Файна -Кинни

Метод Файна-Кинни считается одним из самых популярных и часто используемых на практике методов оценки профессиональных рисков. Его преимущество заключается в простоте расчетов, наглядности и возможности рассчитать количественную оценку уровня риска. Основной недостаток, так же как и в матричном методе, субъективность специалиста при проведении оценки.

Оценка рисков по данному методу происходит поэтапно:

Идентификация возможных опасностей и составление их реестров.
Расчет индекса профессионального риска (ИПР) — для этого умножают бальные значения трех показателей : вероятности возникновения опасности (Вр), подверженности работника воздействию такой опасности(Пд) и последствий наступления опасностей (Пс) по формуле :

ИПР = Вр х Пд х Пс.

Для бальной оценки показателей по данному методу можно использовать следующую таблицу (баллы указаны примерно):

Вероятность (Вр)	Баллы	Подверженность (Пд)	Баллы	Последствия (Пс)	Баллы
Скорее всего произойдет	10	Постоянно (напр, чаще 1 раза в день или более 50% времени смены)	10	Чрезвычайная ситуация (много жертв)	10
Очень вероятно	6	Регулярно, ежедневно	6	Разрушения, есть жертвы	6
Нехарактерно, но возможно	3	От случая к случаю (еженедельно)	3	Серьезные последствия, есть смертельные случаи	3
Маловероятно	1	Иногда (ежемесячно)	2	Потеря трудоспособности, тяжелая травма, профзаболевания	2
Вряд ли возможно	0,5	Редко (ежегодно)	1	Временная нетрудоспособность	1
Почти невозможно	0,2	Очень редко	0,5	Легкая травма, достаточно оказание первой медицинской помощи	0,5
Фактически невозможно	—		—

Зачем оценивать эффективность персонала

По данным статистики 70 % работников компании постоянно отвлекаются от рабочего процесса. Использование мессенджеров, социальных сетей, звонки домой в рабочее время – всё это мешает сосредоточиться на основных обязанностях. И только 40 % сотрудников понимают суть задач, поставленных им руководителями. Из-за этого ежегодно компании теряют от 20 до 30% выручки.

Чтобы избежать потерь из-за нерационального использования трудовых ресурсов применяется оценка эффективности работы персонала. Это система критериев, определяющих, насколько человек соответствует занимаемой должности, как он справляется с порученной работой. Изучение продуктивности сотрудников полезно не только руководителям, но и самим исполнителям.

Методы оценки работы персонала

Для определения результативности сотрудников компании применяются различные методы. По направлению, способу оценки они бывают:

Качественными. По-другому их называют описательными. Сюда входит:

Матричный метод. Характеристики исполнителя сравниваются с эталонной моделью, соответствующей его должности.
Оценка выполнения задач. Подразумевает ответ на вопрос, как сотрудник справляется со своей работой?
Метод системы произвольных характеристик. Иначе его называют методом крайностей. Руководитель или представитель кадровой службы составляет список достижений и промахов сотрудника, и делает выводы об его профпригодности.
«360 градусов». Оценку деятельности сотрудника дают коллеги по работе, его непосредственный руководитель и сам подчинённый. Информация о подчинённом собирается при помощи опросника, состоящего из вопросов, разбитых на отдельные блоки, касающиеся деятельности сотрудника.
Групповая дискуссия. Проводится в форме прямого обсуждения результатов труда сотрудника с руководством и приглашёнными экспертами. Используя этот метод, можно наглядно оценить стрессоустойчивость работника, навыки общения с персоналом и управляющим звеном. В процессе обсуждения вопросы могут задавать обе стороны.

Количественными. Выражаются в цифрах. Дают более объективное представление о полезности каждого члена рабочего коллектива. К ним относят:

Метод балльной оценки. Сотрудник получает баллы за выполненную работу по 10-ти или 5-ти балльной шкале. В конце отчётного периода (месяца, квартала или года) они складываются между собой и анализируются.
Метод свободной балльной оценки. Квалификация, навыки и характеристики работника оценивает экспертная комиссия. На основании их суммы составляется итоговый рейтинг.
Ранговый метод. Из руководителей отделов создаётся комиссия, составляющая своеобразный рейтинг сотрудников, исходя из их результативности и полезности. После сравнения данных из разных источников, работников, находящихся в конце списка, увольняют или переводят на менее оплачиваемые должности.

Комбинированными. Объединяют количественные и качественные методы. Дают самую полную и объективную оценку деятельности сотрудников. Это:

Метод суммы оценок. Все характеристики работника оценивают по установленной шкале. На основании полученных данных выводят средний показатель, который сравнивают с эталоном, принятым для этой должности.
Система группировки. В зависимости от результативности, сотрудников объединяют в общие группы, состоящие из лидеров, «середняков» и аутсайдеров. Затем принимают решения, кого уволить или перевести в высшую группу.

Принципы построения и реализации методик оценки

В условиях кадрового дефицита применение методов оценки работы сотрудников должно способствовать раскрытию и использованию способностей каждого человека. Необходимо подталкивать персонал к развитию, а не зацикливать его на имеющихся недостатках.

Оценка трудящихся основывается на следующих принципах:

Объективность — отсутствие пристрастности и предубеждений. Для этого следует применять разные подходы, метрики, способы и приемы.
Универсальность. Необходимо анализировать все аспекты, характеризующие человека (деятельность в прошлом и в настоящем, итоги труда, его качество, перспективы развития).
Обоснованность технологий анализа. Они должны быть простыми, понятными, доступными. Оценка не может вызывать сомнений в ее справедливости.
Периодичность – характеризовать работников нужно на регулярной основе.
Результативность – оценка не должна проводиться ради процесса, по ее итогам обязательно должны приниматься управленческие решения.
Максимальный охват всех категорий персонала.

Все указанные принципы применяются комплексно. Одностороннее или легкомысленное их использование недопустимо и может привести к негативным последствиям.

Какие методы оценки существуют

В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.

Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).

Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные. Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.

Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.

Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.

Методы оценки условий труда

Введение

Условия труда — совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих:

·на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду;

·на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.

К условиям труда относятся:

·условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда;

·уровень экономичности используемых технических средств и оборудования;

·условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы;

·внешнее оформление и комфортность места работы;

·ориентация работников на самоохрану труда при повышении уровня культуры труда.

Цель данной контрольной работы — изучить основные условия труда, изучить методы их оценки, и, естественно, сделать важные выводы по данной теме.

1. Оценка уровня и опасности условий труда с помощью частных показателей

Условия труда — это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества.

Частные показатели, характеризующие санитарно-гигиенические условия труда, оценивают отклонения их фактических параметров на «рабочем месте от санитарных норм (ПДК, ПДУ). Коэффициент отклонения может быть рассчитан по формуле:

где а — коэффициент соответствия фактического параметра по одному из факторов производственной среды санитарной норме;

П факт — значение фактического параметра в соответствующих единицах изменения согласно данным инструментальных замеров;

Н сан — санитарная норма (ПДК, ПДУ) в тех же единицах измерения.

Общий принцип расчета таков: при стремлении фактического параметра к санитарной норме коэффициент а должен стремиться к 1. Поэтому, если санитарная норма регламентирует верхнее допустимое значение анализируемого параметра («не более»), например, по уровню шума, запыленности воздуха и т.п., она находится в числителе дроби, а ни нижнее («не менее»), например, по уровню освещенности рабочей поверхности и проч., — то в знаменателе.

Если фактический параметр находится в пределах санитарных норм, коэффициент а принимается равным 1.

При применении подобной методики возможен расчет показателя, характеризующего среднее соответствие санитарно-гигиенических условий труда на рабочем месте санитарным нормам: n

А= а1 * а2 * а3 *…* аn

где А — средний коэффициент соответствия санитарно-гигиенических условий труда на рабочем месте санитарным нормам;

а1 , а2 , а3 ,… ,аn — частные коэффициенты по отдельным факторам производственной среды.

Характеристика условий труда в организации может быть дана и с помощью частных статистических показателей, таких как доля занятых на работах с вредными условиями в среднесписочной численности работающих, доля пользующихся льготами и компенсациями в среднесписочной численности. Для этого в качестве источника информации используется статистическая отчетность по форме 1-Т (условия труда) «Отчет о состоянии условий труда, льготах и компенсациях за работу в неблагоприятных условиях труда».

Частными показателями, характеризующими опасность работ и риск профессиональных заболеваний, могут служить коэффициенты частоты и тяжести производственного травматизма и заболеваемости и ряд других. Источником информации для их расчета может служить статистическая отчетность по форме 7 (травматизм) «Сведения о травматизме на производстве и материальных затратах, связанных с ним».

Показатель частоты травматизма рассчитывается по формуле:

Ч пост

К ч.т = 1000

Ч ср

где КЧТ — коэффициент частоты травматизма;

ЧПОСТ — число пострадавших от несчастных случаев на производстве с утратой трудоспособности на один рабочий день и более, чел.;

Чср — среднесписочное число работающих за анализируемый период времени, чел.

Показатель тяжести травматизма исчисляется по формуле:

Дн

К т.т =

Ч пост

где Кт.т — коэффициент тяжести травматизма;

Дн — число человеко-дней нетрудоспособности в результате несчастных случаев на производстве за анализируемый период.

Наряду с этим может рассчитываться показатель смертности от несчастных случаев:

Сл см

Ксм = 1000

Ч ср

где Ксм — коэффициент смертности от несчастных случаев; Сл см — число несчастных случаев со смертельным исходом.

Безопасность труда может оцениваться и коэффициентом нетрудоспособности в связи с травматизмом:

Д н

К нт =

Чср

где К нт — коэффициент нетрудоспособности, характеризующий количество дней нетрудоспособности, обусловленной несчастными случаями на производстве, в расчете на одного среднесписочного работника.

Наконец, возможна оценка потенциальной опасности по доле занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям техники безопасности, в среднесписочной численности работающих.

Характеристи��а заболеваемости на производстве также в известной мере дает представление о степени вредности условий труда и уровне профессионального риска.

Показатели заболеваемости подобны показателям производственного травматизма. Приведем некоторые из них:

Кч.з = 100

Чср

где Кч.з — коэффициент частоты заболеваемости; З — количество случаев заболеваний;

Д 3

Кт.з =

где Кт.з — коэффициент тяжести заболеваемости; Д3 — количество человекодней нетрудоспособности, обусловленной заболеваниями, за анализируемый период;

Д3

К нт.з =

Чср

где К нт.з — коэффициент нетрудоспособности, обусловленной заболеваниями.

2. Методы обобщенной (интегральной) оценки условий труда

Для общей оценки условий труда может применяться ряд методов. Один из наиболее простых — расчет коэффициента условий труда (К у.т)на основе обобщения ряда статистических показателей: К1,К2 и К3

Коэффициент К1, характеризует долю параметров санитарно-гигиенических условий труда, соответствующих санитарным нормам, в общем количестве анализируемых (значимых для данного вида деятельности) параметров:

Пс-г н

К1 =

Пс-г общ

где Пс-г н — количество санитарно-гигиенических параметров производственной среды, находящихся в пределах санитарных норм; Пс-г общ — общее количество анализируемых (значимых) санитарно-гигиенических параметров производственной среды.

Коэффициент К2 характеризует использование рабочего времени с учетом неблагоприятных условий труда:

tобщ

К2 =

tобщ +tп

где tобщ — общее количество отработанных за анализируемый период человекочасов;

tп -потери рабочего времени в связи с травматизмом, заболеваниями, сокращением продолжительности смены и дополнительными отпусками в связи с неблагоприятными условиями труда, чел.-ч.

Коэффициент К3 оценивает долю рабочих мест с безопасными условиями труда в общем их количестве:

Мб

К3 =

Мобщ

где Мб — среднегодовое количество рабочих мест с благоприятными условиями труда; Мобщ — общее среднегодовое количество рабочих мест.

— Да, смотреть на это противно, — сказал мне один из них,
когда мы, стоя посреди комнаты, рассматривали его произведение.
— Но приятно сознавать, что сделал это собственными руками.

Джером К. Джером. Сборник “Еще праздные мысли”

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
снизить затраты на обучение;
поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
обсудить оценку с работником;
принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

описание функций;
определение требований;
оценку по факторам (конкретного исполнителя);
расчет общей оценки;
сопоставление со стандартом;
оценку уровня сотрудника;
доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки:

Уровень оценки

Периодичность

Метод

Возможности использования

Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)

Один раз в день, один раз в неделю

Анкетирование по фактическим действиям

Обсуждение

Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения

Периодическая оценка исполнения обязанностей

Один раз в полгода, год

Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда

Интервью

Обсуждение

Определение перспективы и разработка совместных целей

Оценка потенциала

Разовая,

перманентная

Тестирование

Центр оценки

Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

Повышение интенсивности труда

Основные направления повышения интенсивности труда на предприятии:

Использование материального стимулирования для повышения интенсивности труда
Создание на предприятии отдела нормирования труда

При повременной форме заработной платы размер вознаграждения устанавливается в зависимости от проработанного времени. При данной форме оплаты труда работодатель может повышать интенсивность труда без его дополнительной оплаты, путем ускорения движения конвейера, увеличения ритма труда. Однако это вызовет недовольство рабочих. В случае со спецификой деятельности строительного предприятия повышение интенсивности труда при повременной форме оплаты труда будет означать сокращение сроков для монтажа инженерных систем. Помимо недовольства рабочих ужесточением условий работы произойдет неизбежное снижение качества работы.

При сдельной оплате можно повысить интенсивность труда за счет увеличения мотивированности работников. Учитывая особенности деятельности строительного предприятия, достичь этого можно посредством внедрением системы оплаты труда, которая бы стимулировала рабочих повышать интенсивность труда.

На практике нужно рассмотреть варианты организации оплаты труда по сдельной форме оплаты и определить наиболее выгодную для конкретного предприятия.

В рассматриваемом примере, чтобы повысить интенсивность труда на предприятии следует перейти к аккордной форме оплаты труда. Рассмотрим основные преимущества данной формы перед повременной формой оплаты труда, которая применяется на предприятии в настоящее время.

Повременная форма оплаты труда, т. е. оплата за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего, не устанавливает зависимости между выработкой и заработком строителя и, следовательно, мало стимулирует повышение производительности труда.

Правильно применяемая аккордная система способствует росту производительности труда и сокращению сроков строительства. Большое преимущество этой системы – рабочие на основании аккордного наряда-задания четко представляют объем и срок выполнения работ и легко подсчитывают заработок. Основным документом, определяющим заработную плату рабочих, является наряд-задание, в котором указываются работы, подлежащие выполнению, расценки и нормы времени, планируемая заработная плата, включая возможную премию.

Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда.

Самый серьезный недостаток данной формы оплаты труда заключается в том, что не учитывается качество произведенной продукции, а только количество. В сущности, данный недостаток присущ и повременной форме оплаты труда, применяемой в настоящее время на предприятии в рассматриваемом примере. Однако, на предприятии существует система контроля качества продукции, которая позволяет минимизировать влияние данного фактора. Таким образом, переход на другую форму оплаты труда не прибавит негативных факторов в работу предприятия.

Аккордная оплата труда повысит интенсивность труда следующим образом: у рабочих монтажных бригад появляется стимул закончить работу на объекте раньше, так как в таком случае они раньше получат заработную плату. Следовательно, объем их заработка в месяц будет напрямую зависеть от объема выполненных работ в месяц.

В рамках нашего примера, допустим, что в настоящее время сотрудники монтажных бригад не стремятся увеличивать темп своей работы, работая с 9:00 до 18:00 с перерывом на 1 час они получают гарантированный заработок. Например, в 2016 году фонд заработной платы составил 30 350 тыс. руб. на 42 человека или 722,62 тыс.руб. на одного рабочего. При этом у рабочих отсутствует стремление увеличить темп своей работы, чтобы закончить работу на объекте быстрее. За 2016 год ими было выполнено работ на сумму 350,6 млн. руб.

Рассчитаем эффективность внедрения аккордной системы оплаты труда. Введение аккордной системы оплаты труда на предприятиях позволяет обеспечить повышение интенсивности труда в среднем на 15%, что в свою очередь, напрямую влияет на объем выполняемых работ. Таким образом, введение аккордной формы оплаты труда позволит увеличить объем выручки от выполненных работ на 15%, что составит 52,59 млн. руб.

На основании полученных данных можно оценить увеличение прибыли предприятия за счет внедрения аккордной системы оплаты труда вследствие повышения интенсивности труда, что и будет являться эффектом от внедрения данного мероприятия. Допустим, что затраты на рубль реализованной продукции составляют на предприятии 0,96 руб. Отсюда получим прибыль от увеличения объема выполненных работ:

52,59 – (52,59*0,96) = 2,1 млн. руб.

Таким образом, введение на предприятии аккордной формы оплаты труда позволит увеличить прибыль предприятия на 2,1 млн. руб. в год за счет увеличения объемов работ вследствие повышения интенсивности труда при наличии резервов для этого.

В рамках второго направления повышения интенсивности труда работников предприятия (создание на предприятии отдела нормирования труда) осуществляется построение системы нормирования труда на предприятии.

В общем виде, система нормирования труда представлена в таблице.

Построение системы нормирования труда для повышения его интенсивности
Комплекс решений	Планируемые результаты
Выбор конкретных методов и способов установления норм труда для работников при выполнении различных видов работ.	Применение методологии нормирования труда всех категорий работников
Определение порядка внедрения установленных норм.	Применение принципов оценки интенсивности труда.
Проведение аттестации, замены, пересмотра установленных норм после оценки их напряженности.	Нормирование всех трудовых процессов и обеспечение высокого качества норм трудовых затрат
Внедрение набора конкретных показателей производительности и интенсивности труда, а также других трудовых показателей.	Минимизация сроков определения норм труда.
Разработка и утверждение форм отчетной и статистической документации по учету рабочего времени, интенсивности и производительности труда.	Обеспечение информацией об интенсивности труда, выполнении норм труда, производительности труда.
Задача внедрения системы нормирования труда для повышения его интенсивности: создание условий для выполнения нормами труда их основных функций. Реализация задачи обеспечивается комплексом методов и способов.
Методы:	Способы:
Анализ производственных процессов, декомпиляция его на составные элементы.	Проектирование режимов работы, трудовых процессов, методов и приемов труда, режима труда и отдых, организация рабочих мест.
Определение оптимальных вариантов организации труда.	Определение норм труда в зависимости от технологических и трудовых процессов, с учетом их возможной корректировки при изменении организационно-технических условий на предприятии.