Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды начисления заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Фактически отработанное время
Фактически отработанное время — это время выполнения сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей, работы.
Определять систему оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически отработанное время можно работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из тех дней или часов, которые они реально отработали.
Это могут быть:
- работники, труд которых сложно нормировать или выполняемые работы которых не поддаются учету (например, руководящий, административно-управленческий персонал);
- работники, которые не влияют на увеличение объема продукции (например, если результат работ определяется преимущественно производительностью оборудования);
- работники, у которых сложно (невозможно) определить производительность труда.
Возможность заключения трудового договора на почасовую оплату закреплена на законодательном уровне. Документы, в которых вознаграждение рассчитывается на основе тарифного часа, не очень распространены. Как правило, они используются в случаях оказания услуг, фактический объем которых можно точно измерить часами. Такой вариант приемлем в педагогической сфере, в частности, для учителей, которые трудоустроены по внешнему и внутреннему совместительству. В этом случае объем оказанной услуги измеряется проведенными уроками (академическими часами) или парами (в высших учебных заведениях). Почасовая оплата также подходит для работников с гибким графиком и наемных сотрудников, например, репетиторов, нянь, мастеров.
Размер заработной платы устанавливает работодатель, при этом он руководствуется системой оплаты труда, которая закреплена в локальных нормативных актах. Согласно ТК РФ (статья 91), работодатель также обязан вести учет фактически отработанного времени, и тариф устанавливается за каждый отработанный час. Положение о почасовой оплате труда должно быть отражено в договоре.
Плюсы и минусы почасовой оплаты труда для работодателя и работника
Почасовая оплата выгодна для работодателя. Рабочий час – это определенный и постоянный временной промежуток. Продолжительность рабочего дня может меняться, а оперировать часами намного проще и удобнее. Кроме этого, руководитель предприятия может менять размер заработной платы и не переплачивать за то время, когда сотрудника не было на рабочем месте в течение какого-то периода времени. Еще одни плюс – удобство в начислении вознаграждений сотрудникам с гибким графиком. С другой стороны, для работодателя существуют и риски. Они связаны, прежде всего, с необходимостью использования более сложной системой расчета, снижением эффективности данной системы при отсутствии премиальных, а также необходимостью введения дополнительной должности – учетчика рабочего времени.
Начальные этапы расчета заработной платы
Порядок расчета начисления заработной платы в организации всегда начинается с определения базовой суммы.
Формула расчета зарплаты по окладу выглядит следующим образом:
Зо = О / Т0 х Тф + П, где
О — месячный оклад
Т0 — количество рабочих дней в месяце
Тф — фактически отработанные дни
П — премии
Формула расчета з-п за месяц на основе тарифа будет следующей:
Зт = СТч х К + П, где
СТч — тарифная ставка за один час
К — отработано часов
П — премия
Расчет ежемесячной заработной платы при сдельной системе производится по формуле:
Зс = В х СТс + П, где
В — объем выпуска
СТс — сдельная ставка за изготовленную работником единицу продукции
Расчет средней заработной платы
Чтобы рассчитать среднюю заработную плату, нужны:
сумма оплаты труда, начисленная за 12 месяцев. Если сотрудник отработал меньше, учитываются все отработанные дни;
время работы по календарю. Чтобы его вычислить, складывают все календарные дни в году и делят на 12. Получается среднее количество дней в месяце.
Формула расчета средней заработной платы:
Средняя зарплата = Выплаты за период / Отработанное время
Формула расчета среднемесячной заработной платы:
Зарплата = Зарплата за год / Дней в среднем
Дней в среднем — усреднение количество дней в месяце.
Формула расчета среднедневная заработной платы:
Зарплата среднедневная = (Зарплата основная + Дополнительно) / (12 × 29,3)
Зарплата основная — сумма основной заработной платы за 12 месяцев. Входят оплата по должностному окладу, по тарифу или сдельно.
29,3 — усредненное количество дней в месяце, установленное законом.
Дополнительно — дополнительные выплаты за 12 месяцев. В фонд дополнительной зарплаты входят доплаты, надбавки, премии, вознаграждения, коэффициенты, ночные, сверхурочные.
Когда сотрудник увольняется, к зарплате добавляется компенсация за неиспользованный отпуск. В этом случае среднемесячная зарплата корректируется на фактически отработанное время и вычисляется заработок за день. Число дней оставшегося отпуска умножают на среднедневную заработную плату.
Формы и виды заработной платы
Как было сказано ранее, размер жалованья сотрудника не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в РФ. Для того, чтобы оценить ее покупательскую способность (то есть сколько потребностей человек может удовлетворить, получая зарплату), принято выделять два вида.
Первый вид носит название реальной заработной платы. Это характеристика денежных средств, получаемых работником. Например, в январе на свою заработную плату человек мог купить 1000 буханок хлеба, а в марте уже на 85 меньше. Для ее оценки используется объем купленных на эту сумму услуг и товаров.
Уровень реальной заработной платы зависит от того, какие экономические процессы происходят в государстве (или конкретном регионе), а также от уровня роста цен и размера инфляции.
Номинальная от реальной заработной платы отличается тем, что эта сумма денег, которая установлена документально (трудовым договором) без вычета налога на доходы физических лиц. Это фиксированное количество денег, которое зависит или от количества времени, отработанного работником, или от сделанного труда.
Другое определение: сумма всех начисленных и произведенных выплат работнику за конкретный временной период (оклад или ставка, отпускных, премий или доплаты, которые получает работник, трудясь в ночное время).
Чтобы понять отличия между двумя видами заработной платы, рассмотрим пример.
Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников, которые обеспечиваются:
– федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;
– государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
– муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом ЕТКС, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
С 1992 года оплата труда работников организаций бюджетной сферы производится на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), состоящей из 18 разрядов (Федеральный закон от 04.02.1999 № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений», Указ Президента Российской Федерации от 19.08.1992 № 895 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций», постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные постановлением Минтруда России от 11.11.1992 № 32).
ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих и охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти), – от рабочих до руководителей различного уровня, начиная от заведующего камерой хранения до директоров (генеральных директоров) учреждений, организаций, предприятий, ректоров вузов, главных редакторов газет (журналов) и т.д.
Разряды оплаты ЕТС отражают, как правило, только сложность выполняемых работ (функций) и не учитывают условий труда, значимости тех или иных профессий (должностей) и каких-либо других факторов.
ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам.
Тарификация рабочих проводится по восьми разрядам (с 1 по 8), что соответствует ныне действующему ЕТКС. В то же время согласно постановлению Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 в учреждениях, организациях и на предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9—10 разрядов оплаты ЕТС по перечням, утвержденным в установленном порядке министерствами и ведомствами Российской Федерации, и из 11—12 разрядов оплаты ЕТС – по перечням, утвержденным Минтрудом России.
Эту норму постановления Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 следует трактовать не как возможность тарификации соответствующих профессий рабочих 9—12 разрядами, а только как возможность их оплаты по ставкам этих разрядов, причем оплаты, не обязательно носящей постоянный характер. Возможно как постоянное, так и временное использование для оплаты труда рабочих ставок 9—12 разрядов, но только в случае, если сложность выполняемых ими работ превышает сложность работ, отнесенных ЕТКС к 6—8 разрядам, и если этот разряд является высшим для данной профессии.
Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 предусмотрено, что перечни важных и ответственных работ, выполняемых высококвалифицированными рабочими, которым могут устанавливаться месячные ставки и оклады исходя из 9 и 10 разрядов ЕТС, утверждаются министерствами и ведомствами в установленном порядке, а перечень особо важных и особо ответственных работ, выполняемых высококвалифицированными рабочими, которым могут устанавливаться ставки оплаты исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС, – Минтрудом России.
Вышеназванные перечни наряду с ЕТКС и дополнениями к нему в части тарификации рабочих 7—8 разрядами должны рассматриваться как нормативные документы, которыми необходимо руководствоваться при отнесении рабочих учреждений, организаций и предприятий, финансируемых из бюджетных источников, к разрядам оплаты ЕТС.
Служащие бюджетных отраслей, в том числе технические исполнители, специалисты и руководители, тарифицируются со 2 по 18 разряды.
В приложениях к постановлению Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 утверждены разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям служащих и разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы для отнесения основных должностей служащих к разрядам оплаты.
Тарификация общеотраслевых должностей является сквозной по всем бюджетным отраслям независимо от места приложения труда руководителя или специалиста той или иной конкретной должности. Так, для экономистов различных с��ециальностей и наименований, где бы они ни работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6—11 разрядов, для заведующего канцелярией – 4—5 разрядов, для главных специалистов – 13—17 разрядов и т.д.
Квалификационные требования по разрядам оплаты труда специалистов представляют собой, как правило, сочетание двух компонентов – образования (от общего до высшего образования соответствующего профиля) и стажа работы не менее определенного количества лет, необходимого для занятия соответствующей должности. Применительно к должностям специалистов, большинство которых является категорируемыми, второй компонент квалификационных требований (стаж работы) выступает в качестве регулятора нарастания требований по квалификационным категориям, которые учитываются при установлении разряда оплаты. Нарастание требований к квалификации по разрядам оплаты можно проследить на примере должности технолога, тарифицируемой согласно ЕТС 6—13 разрядами.
Пример.
Требования, предъявляемые к квалификации по разрядам оплаты труда технологов:
6—7 разряды (технолог) – высшее техническое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное (техническое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее трех лет либо в других должностях, замещаемых специалистами со средним специальным образованием, не менее пяти лет;
8—9 разряды (технолог III категории) – высшее техническое образование и стаж работы в должности технолога или в других должностях, замещаемых специалистами с высшим образованием, не менее трех лет;
9—10 разряды (технолог II категории) – высшее техническое образование и стаж работы в должности технолога III категории или в других должностях, замещаемых специалистами с высшим образованием, не менее трех лет;
10—11 разряд (технолог I категории) – высшее техническое образование и стаж работы в должности технолога II категории не менее трех лет;
12—13 разряд (ведущий технолог) – высшее техническое образование и стаж работы в должности технолога I категории не менее двух-трех лет.
По сложности выполняемых работ должностная группа руководителей учреждений, организаций и предприятий и их структурных подразделений весьма неоднородна, о чем свидетельствует широкий диапазон их тарификации, предусмотренный в ЕТС, – 3—18 разряды.
Требования к квалификации по разрядам оплаты, предъявляемые к руководителям, также дифференцированы. Например, для должностей руководителей предприятий и их структурных подразделений требования к квалификации колеблются от общего среднего образования и специальной подготовки без предъявления требований к стажу работы до высшего образования и стажа работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли народного хозяйства не менее пяти лет.
Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления (ст. 145 ТК РФ).
Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 ТК РФ).
Размеры оплаты труда руководителей коммерческих организаций, их заместителей и главных бухгалтеров устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и максимальным размером не ограничиваются.
Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденному постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 № 210, оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:
Размер должностного оклада в вышеуказанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Порядку установления должностных окладов руководителям государственных предприятий посвящено также письмо Минтруда России от 28.04.1994 № 727-РБ.
Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме вышеуказанной прибыли за предшествующий календарный год.
Максимальный размер премий руководителей не может превышать 12 месячных должностных окладов в год (письмо Минтруда России от 09.09.1994 № 1775-КВ).
Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.
Для руководителей, специалистов и служащих может устанавливаться иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).
Пропорционально отработанному времени это
Соответственно, и расчеты с сотрудником нужно производить по различным алгоритмам.
В первую очередь отметим, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за указанный период норму рабочего времени, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК). При этом согласно ст. 133.1 ТК в субъекте РФ региональным соглашением может быть также установлен размер минимальной заработной платы для работников региона, за исключением сотрудников организаций, финансируемых из федерального бюджета. В любом случае региональный МРОТ не может быть ниже федерального минимума. Соответственно, если в регионе установлен свой МРОТ, то зарплата за полностью отработанный месяц не может быть ниже этого регионального МРОТ. Из данного правила есть только одно исключение — когда работодатель отказался присоединиться к соглашению по региональному МРОТ (ч. 3 ст. 133 и ч. 9 ст. 133.1 ТК).
Как бы там ни было, нижняя планка на размер зарплаты в виде МРОТ (федерального или регионального, если законом субъекта он установлен) относится к оплате труда за полностью отработанный месяц. В случае же, когда речь идет о неполной занятости, то в силу ст. 93 ТК оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Соответственно, и зарплатный минимум также подлежит пропорциональному уменьшению.
Неполный режим работы
Согласно ст. 93 ТК по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При этом в соответствующем приказе, равно как и в трудовом договоре (в допсоглашении к трудовому договору), должен быть конкретизирован вопрос, в каком режиме будет трудиться сотрудник. Ведь от этого напрямую зависит, как нужно будет сотруднику рассчитывать зарплату за отработанное время.
Вариантов здесь может быть три:
1) неполный рабочий день;
2) неполная рабочая неделя;
3) неполный рабочий день при сокращенной рабочей неделе.
Обратите внимание! Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК). Для этих целей можно использовать самостоятельно разработанную форму табеля учета рабочего времени либо воспользоваться унифицированными формами Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» или Т-13 «Табель учета рабочего времени» (утв. Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. N 1). Проще, конечно, воспользоваться унифицированной формой. Единственное, что хотелось бы подчеркнуть, — если неполный режим рабочего времени введен по инициативе работодателя, то в подобных ситуациях используются «унифицированные» коды — «НС» или «25». Отдельных кодов для случаев, когда сотрудник трудится в неполном режиме по своей инициативе, не предусмотрено. Поэтому следует либо использовать обычные коды — «Я» или «01», либо разработать коды самостоятельно.
Неполный рабочий день
Такой режим работы предполагает, что продолжительность рабочей недели остается неизменной, а количество отработанных часов в день уменьшается.
Пример 1. В ООО «Ромашка» установлен восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе.
Оклад менеджера Иванова И.И. равен 45 000 руб.
С 1 октября 2016 г. Иванов переведен на неполный рабочий день — в соответствии с соглашением с работодателем ему установлен 6-часовой рабочий день при сохранении пятидневной рабочей недели. При этом установлено, что оплата труда производится пропорционально отработанному времени.
Октябрь 2017 г. Иванов отработал полностью (не болел, не брал отпуск, отгулы и т.п.). За октябрь бухгалтер рассчитает ему зарплату так: по производственному календарю в октябре 2016 г. 21 рабочий день (при пятидневной рабочей неделе) и 168 рабочих часов (при 40-часовом рабочем дне). Иванов отработал 126 рабочих часов (21 дн. x 6 ч). Соответственно, за октябрь ему должна быть начислена зарплата в размере 33 750,36 руб. (45 000 руб. : 168 ч x 126 ч).
Неполная рабочая неделя
Режим неполной рабочей недели предполагает, что у сотрудника появляются дополнительные выходные рабочие дни. При этом продолжительность рабочего дня остается нормальной.
Пример 2. В ООО «Гвоздика» установлен восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе.
Оклад водителя Петрова П.П. равен 40 000 руб.
С 1 октября 2016 г. Петров по соглашению с работодателем переведен на режим неполной рабочей недели, при котором ему установлен дополнительный выходной день в неделю — среда. При этом установлено, что оплата труда производится пропорционально отработанному времени.
Октябрь 2017 г. Петров отработал полностью (не болел, не брал отпуск, отгулы и т.п.). За октябрь бухгалтер рассчитает ему зарплату так: в октябре 2016 г. 21 рабочий день (при пятидневной рабочей неделе). Однако в соответствии со своим режимом работы Петров отработал 17 рабочих дней (в октябре 2016 г. у него было четыре дополнительных выходных дня, выпавших на среду — 5, 12, 19 и 26-е).
За октябрь Петрову должна быть начислена зарплата в размере 32 380,92 руб. (40 000 руб. : 21 дн x 17 дн.).
«Смешанный» вариант
Трудовой кодекс не запрещает устанавливать сотрудникам режим неполного рабочего времени, уменьшив как продолжительность рабочей недели, так и продолжительность рабочего дня.
Пример 3. В ООО «Лютик» установлен восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе.
Оклад менеджера Соколовой С.С. равен 50 000 руб.
С 1 октября 2016 г. Соколова по соглашению с работодателем переведена на неполный режим рабочего времени:
— про��олжительность рабочего дня составляет 6 часов;
— продолжительность рабочей недели — 4 дня с дополнительным выходным днем — среда.
Октябрь 2017 г. Соколова отработала полностью (не болела, не брала отпуск, отгулы и т.п.). За октябрь бухгалтер рассчитает ей зарплату так: в октябре 2016 г. 21 рабочий день (при пятидневной рабочей неделе) и 168 рабочих часов (при 40-часовом рабочем дне). Соколова в октябре отработала 17 дн. по 6 часов, то есть 102 рабочих часа. За октябрь Соколовой должна быть начислена зарплата в размере 30 357,24 руб. (50 000 руб. : 168 ч x 102 ч).
Оплата пропорционально выполненному объему работ
Оплата пропорционально отработанному времени означает, что зарплата работника зависит не от количества отработанных дней или часов, а от выполненного объема работ. К примеру, если установлено, что за каждый сшитый фартук швее-мотористке выплачивается 100 руб., а в месяц таких фартуков в режиме неполной рабочей недели или смены она сшила 250 единиц, то ее зарплата за этот месяц составит 25 000 руб.
Фонд рабочего времени и выявление эффективного времени работы
Этот показатель можно определить следующим способом: количество работников организации, задействованных в производстве единицы продукции, умножается на количество рабочего времени за необходимый период. В данном случае нормативное рабочее время представляет собой максимально возможное время, в течение которого могла бы производиться работа при установленном в организации режиме, если бы не было никаких потерь рабочего времени.
При расчете рабочего времени следует руководствоваться производственным календарем на соответствующий календарный год, в котором отражены выходные, праздничные и сокращенные рабочие дни. Кроме того, Постановлением Правительства РФ в ст. 112 ТК РФ ежегодно вносятся изменения относительно праздников и выходных дней. В силу ст. 72 Конституции РФ регионы также могут устанавливать свои праздничные дни, на практике, как правило, — религиозные.
Плановый фонд рабочего времени по производственному календарю исчисляется с учетом установленной продолжительности оплачиваемых отпусков работников (как основного, так и дополнительного), сокращенной продолжительности рабочего времени по отдельным работникам, прочих планируемых потерь рабочего времени.
Следует отметить, что часть рабочего времени расходуется на регламентированные и нерегламентированные перерывы, а также на иные работы, не связанные с производством изделия. Так, работодатель вправе на локальном уровне установить для работников дополнительные перерывы в течение рабочей смены, поскольку это не будет ухудшать положение работников (ч. 1 ст. 8, ст. 107 ТК РФ).
Следует также учитывать время на подготовку к работе, а также на завершение рабочего процесса и приведение рабочего места в порядок.
Таким образом, необходимо просуммировать время, в течение которого не производились работы по производству изделия. Полученную величину вычитают из рассчитанного планового фонда рабочего времени, в результате чего определяется общее фактическое время, затраченное на производство единицы изделия.
Фактически отработанное время
Фактически отработанное время — это время выполнения сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей, работы.
Определять систему оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически отработанное время можно работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из тех дней или часов, которые они реально отработали.
Это могут быть:
- работники, труд которых сложно нормировать или выполняемые работы которых не поддаются учету (например, руководящий, административно-управленческий персонал);
- работники, которые не влияют на увеличение объема продукции (например, если результат работ определяется преимущественно производительностью оборудования);
- работники, у которых сложно (невозможно) определить производительность труда.
Фактически отработанное время это по трудовому кодексу
Ст. 91 ТК РФ дает достаточно строгое определение этому термину. Рабочее время – это тот период, в продолжение которого наемный персонал должен исполнять свои функциональные обязанности, регламентированные в условиях трудового договора и правилах внутреннего трудового распорядка.
К рабочему времени также относятся некоторые другие периоды, которые считаются таковыми в соответствии с законодательными актами, а именно:
- вынужденный простой;
- пересменка;
- пребывание в командировке;
- перерыв для обеда, если в это время нельзя оставлять свое рабочее место;
- специальные перерывы для работающих в холодные периоды года, на погрузочных работах и т.п.;
- при доставке транспортом предприятия – время в дороге на работу и с работы и др.
Понятие и сфера применения
При сдельно-прогрессивной системе работники получают стандартную оплату за норму выработки и повышенную оплату за перевыполнение нормы. Например, если норма – изготовить 100 изделий в месяц, то оплата по повышенной ставке начисляется за каждое изделие, начиная со 101-го.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно:
- на небольших предприятиях, где важна максимальная выработка от каждого работника;
- в качестве временной меры при расширении производства;
- при наличии большого числа срочных заказов;
- при проведении сельскохозяйственных работ.
Если фирма получила много срочных заказов, но нет возможности быстро принять на работу новых сотрудников, введение сдельно-прогрессивной системы позволит резко увеличить производительность при поддержке основной части коллектива.
Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать
Что такое сдельно-премиальная оплата труда?
Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.
Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.
Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.
Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.
Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.
Плюсы и минусы почасовой системы оплаты труда
Механизм начислений заработной платы за каждый час работы имеет положительные и отрицательные характеристики для обеих сторон. Плюсы для работодателя заключаются в следующем:
- рабочий час – неизменная величина (в то время как рабочий день может менять свою продолжительность);
- упрощается вычисление полагающегося довольствия при отсутствии сотрудника в течение определенного промежутка времени;
- удобство при расчете зарплаты совместителям и при гибком графике работы;
- выплата денежных средств исключительно за рабочее время;
- более эффективное использование времени трудящимися.
Из минусов для руководителя можно выделить:
- сниженная эффективность работы при отсутствии премиальных выплат;
- необходимость контроля рабочего времени (иногда требуется введение дополнительной должности контролера).
Стоит отдельно рассмотреть преимущества почасового принципа выплат для самих работников. В первую очередь, граждане при такой системе могут четко составлять свой график работы и планировать доход. Также тарифные условия подходит людям с ненормированным графиком. Например, преподаватель может быть занят каждый день на разное количество часов, зависящее от количества проведенных занятий. При фиксированной ставке сотрудник получит ровно столько, сколько заработал, так как учитывается неравномерная нагрузка.
Из минусов для сотрудника можно отметить отсутствие стимула при обыкновенной почасовой оплате (без бонусов). Также нередко возникают ситуации, когда работодатель ставит значительный объем работы в час, чем преднамеренно лишает сотрудника возможности получить премию.
Простая повременная система оплаты труда
Так как было определено, что при простой повременной системе оплаты труда, расчёт зарплаты происходит на основании ставки или оклада для каждого сотрудника, определим, какими могут быть установлены ставки:
- Часовая тарифная ставка;
- Дневная тарифная ставка;
- Месячный оклад.
Итак, при часовой тарифной ставке зарплата рассчитывается по формуле:
ЗПчас= n час.факт×ТСчас
- Где ЗПчас – уровень зарплаты при почасовой тарифной ставке,
- n час.факт – количество отработанных часов за месяц,
- ТСчас – размер часовой тарифной ставки.
При дневной тарифной ставке зарплата рассчитывается по формуле:
ЗПднев= n ден.факт×ТСднев
- Где ЗПднев – уровень зарплаты при дневной тарифной ставке
- n ден.факт — количество отработанных дней за месяц,
- ТСднев – размер дневной тарифной ставки.