Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Виды мотивации персонала

• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:

• социальный пакет;
• различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
• предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
• улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
• внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.

Цели и задачи материальной мотивации

Системы мотивации внедряются для достижения конкретных целей:

1. Повысить прибыль за счет использования труда опытного персонала
2. Улучшить инициативность сотрудников
3. Дисциплинировать персонал через штрафные санкции
4. Стабилизировать кадры в компании, привлечь и удержать ценных сотрудников

С помощью материальной мотивации решаются следующие задачи:

• улучшить эффективность труда и качество выполняемых работ, повысить производительность труда
• улучшить имидж компании
• повысить лояльность сотрудников к компании

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

• Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

• Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

• Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

• Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

• Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Особенности коллектива розничного магазина

Большинство розничных магазинов (кроме сетевых) отличаются тем, что коллективы работников в них небольшие, а возможности работодателя для дополнительной материальной мотивации часто бывают ограничены. Такие небольшие коллективы живут по законам психологии малой группы, для которой характерно:

• общая цель совместной деятельности, которую можно выразить в виде определенных показателей;
• заметный результат действия каждого члена группы, все на виду;
• значительное количество времени, проводимого вместе;
• тесные личные контакты с эмоциональным окрасом;
• выраженный статус каждого члена группы;
• неписаные моральные правила и нормы;
• групповые ожидания, т.е. мнение об ожидаемом поведении конкретного члена группы, своеобразный ярлык человека.

В любой группе формируется или изначально назначается свой лидер. Для малой группы очень важно, чтобы лидер не только ставил задачи, контролировал их исполнение, требовал достижения поставленных целей, но и был ориентирован на улучшение межличностных отношений членов коллектива и благоприятную атмосферу в целом.

Часто владельцы магазинов не учитывают эти особенности малых групп и требуют от администратора или управляющего магазина достижения показателей любой ценой, чрезмерно жестко относясь к персоналу, особенно к рядовым продавцам. Работа продавца сама по себе непростая, а в атмосфере неприятия, когда в работнике не видят полноценную личность, возможности моральной мотивации (не затратной для работодателя) сходят на нет.

В конечном счете такой подход оборачивается против самого работодателя. Текучка в розничной торговле и так достаточно высока, нормальным считается коэффициент 30% в год (т.е. из каждых десяти работников увольняется трое). Если работники уходят из магазина по причине полного отсутствия моральных стимулов и пренебрежительного отношения руководства, то это прямые потери прибыли владельца. Нового работника надо найти, обучить, адаптировать, а это требует затрат времени и денег.

Формирование зарплаты

При внедрении системы материальной мотивации наибольшее внимание следует уделить вопросу формирования заработной платы. В таком случае, зарплата, как правило, состоит из трех ключевых частей: постоянная часть, переменная и дополнительная в виде бонусов и премий.

Постоянная часть заработной платы – это оплата рабочего времени, в данном случае работник выполняет обязательные задачи и не стремится к повышению качества и эффективности рабочего процесса.

Переменная часть зависит от выполнения плана и достижения определенных целей сотрудником. Ее формирование может зависеть от различных факторов, в том числе от общего дохода компании.

Эта часть зарплаты и выступает как материальная мотивация. Соотношение прямой и переменной части в зарплате может быть различным, в том числе, как в равных пропорциях, так и преобладании одной части над другой. Однако, следует иметь в виду, что необходимо выбирать соотношение таким образом, чтобы средняя сумма зарплаты, включающей постоянную и переменную части, не были ниже среднего отраслевого уровня по региону.

Третья составляющая в виде бонусов и премий должна выплачиваться за особые заслуги и достижения сотрудников. Такие выплаты происходят редко, поэтому не должны быть ожидаемыми сотрудниками, а выступать как приятное дополнение к основной зарплате.

Кроме того, при реализации принципа индивидуального подхода, необходимо выделение категорий сотрудников с различной системой оплаты труда.

Персонал в сфере обслуживания, не работающий с клиентами – деятельность данной категории сотрудников направлена на обеспечение рабочего процесса и не влияет на увеличение объема продаж. Как правило, заработная плата носит фиксированный характер, но при этом для повышения лояльности и корпоративного духа могут выплачиваться премии и бонусы.

Персонал в сфере обслуживания, работающий с клиентами – сотрудники, относящиеся к этой группе, косвенно влияют на увеличение продаж, так как занимаются обслуживанием и сопровождением товаров и услуг. В этом случае наиболее оптимально установление более высокой фиксированной части зарплаты.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.

Как ранжировать персонал при использовании материальной мотивации

Первый уровень сотрудников – от которых никаким образом не зависят продажи. Им просто выплачивается оклад за проделанную работу.

Второй уровень – сотрудники обслуживающего персонала. Данная категория представлена клиентским сервисом, службой поддержки и пр. Для этих сотрудников можно предусмотреть небольшой процент с прибыли, поскольку их работа тоже в определенной мере влияет на лояльность покупателей.

Третий уровень – люди, занимающиеся продажами. Они занимаются непосредственными продажами, добиваясь прибыли для компании. Им можно устанавливать средний процент выплат – порядка 8-10% с прибыли компании.

Четвертый уровень – руководители отделов продаж. Получают сравнительно низкий оклад, но рассчитывают на большой процент. Хотя процент может быть установлен меньше, чем у продажников – к примеру, 5%. Но ведь в подчинении руководителя не один продажник, а 5 или больше сотрудников – их результаты будут суммироваться. Поэтому берется процент от общего количества продаж своего отдела.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Составные части материальной мотивации персонала

Оптимальный вариант системы оплаты труда на предприятии, который бы наилучшим образом мотивировал сотрудников к продуктивной работе, можно представить следующим образом. Вся заработная плата сотрудников должна складываться из трех частей:

1. Постоянная часть зарплаты. Это та фиксированная сумма, которую сотрудник получает в любом случае за свое отработанное время. Постоянная часть оплаты труда уже обязывает работника выполнять поставленные перед ним задачи, но не мотивирует делать это качественно и с максимальной продуктивностью.

2. Переменная часть зарплаты. Это та часть оплаты труда, которая будет зависеть от выполнения сотрудником поставленных планов или других параметров качества его работы в зависимости от ее специфики. Кроме того, переменная часть может зависеть от общего дохода компании. Переменная часть зарплаты — это и есть основная материальная мотивация персонала.

Таким образом, современные компании должны использовать различные методы поощрений сотрудников. Несмотря на то, что многие способы несовершенны, все же на практике их удается успешно внедрять во многих фирмах.

К минусам применяемых способов можно отнести отсутствие индивидуальных методов, усредненный подход к персоналу. Менеджеры компаний еще не осознают, что материальная и нематериальная мотивация имеет особое значение в бизнесе.

К ощутимым признакам улучшениям мотивации человеческих ресурсов следует отнести:

• улучшение коммуникаций внутри компании;
• внимание к решению проблем персонала;
• сокращение издержек;
• уменьшение конфликтов.

Материальная и нематериальная мотивация является фактором, который не стоит недооценивать. Мотивированные работники в таком случае являются более продуктивными и приносят больше прибыли компании.

Какие трудности решает мотивация персонала:

1. Привлечение высококвалифицированных кадров. Профессионалам, находящимся в поиске работы, поступают п
   редложения от различных крупных компаний. Приведем простой пример, высококлассный специалист по маркетингу получил 2 приглашения от ведущих российских компаниях, при этом размер заработной платы, график и работа одинаковые.
   В результате специалист выбрал ту компанию, которая по пятницам устраивала корпоративный обед за счет работодателя.
2. Удержание персонала. Всем известно, что «разбрасываться» кадрами, уже знающими работу, не выгодно. Чтобы удержать кадры помимо обеспечения достойной зарплаты и комфортных условий труда, обратите внимание на методы мотивации для того, чтобы не потерять хорошие кадры.

Практика применения мотивации персонала

Мотивация персонала является важнейшим инструментом повышения производительности труда, ведь без неё невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании. Исследовав понятие трудовой мотивации и изучив основные теории, необходимо перейти непосредственно к практике применения данных систем.
Важно отметить, что важным моментом для эффективности мотивационной системы того или иного предприятия является ее комплексность, которую необходимо достигать в процессе планирования, осуществления и управления мотивационными процессами. Однако еще одним элементом комплексности системы мотивации сотрудников организации является использование различных инструментов.
Существует множество различных подходов к классификации мотивационных инструментов, однако традиционно принято разделять их на материальные и нематериальные. Однако, в силу разнообразности современных инструментов мотивации, данная классификация является условной, так как некоторые инструменты невозможно четко отнести к той или иной группе.
Стоит отметить, что мотивация зависит непосредственно от сферы, в которой она применяется. Так, способы мотивирования сотрудников могут быть эффективны в одной компании и совершенно не действовать в другой. Система мотивации персонала обязана быть устроена определенным образом, должны соблюдаться все необходимые принципы с учетом специфики конкретной работы. Таким образом, обратим внимание на мотивацию в некоторых сферах, но для начала проведем градацию всех производственных процессов на две больших группы:
1. Требующие творческого подхода;
2. Рутинные.
На практике часто оказывается так, что методы мотивации, великолепно работающие во второй группе процессов, оказывают негативное влияние на работников, занятых творческим трудом. Под рутинными процессами следует понимать монотонные операции, снабженные массой правил и предписаний. Яркий пример — работа кадровика, юриста рядовой компании, сборщика на конвейерной линии, оператора в банке.
Во второй группе, к которой относятся все свободные профессии, наука, инжиниринг, программирование, журналистика и прочие сферы, в которых важно выходить за границы шаблона и ситуативного мышления.

Похожие записи:

• Статья. Поддержка многодетным семьям
• Как не платить за капремонт законно: инструкция
• Возможен ли отказ от части наследства?