АНКЕТА 1 Оценка удовлетворенности персонала своей работой в организации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «АНКЕТА 1 Оценка удовлетворенности персонала своей работой в организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

Анкета для оценки степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

№ вопроса	Вопрос
1	2
1	ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату
	— да
	— нет
	— другое
1б	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат
	— да
	— нет
	— другое
1в	Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение
	— высокую
	— низкую
	— другое
2	ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы
	— да
	— нет
	— другое
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом
	— положительная
	— отрицательная
	Продолжение Таблицы 7.1
1	2
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению
	— хорошее
	— удовлетворительное
	— другое (предвзятое)
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения
	— высокая
	— низкая
	— другое
3	ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера
3а	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие
	— да
	— нет
	— другое
3б	Считаете ли вы себя способным работником
	— да
	— нет
	— другое
3в	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии
	— высокая
	— низкая
	— другое
3г	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда
	— да
	— нет
	— другое

Оценка уровня удовлетворённости персонала с помощью индекса eNPS

«Важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворённость трудом, которая непосредственно связана с мотивацией сотрудников и рассматривается в качестве важного человеческого ресурса, являющегося тонким индикатором как текущего состояния предприятия, так и будущих перспектив его развития», – пишут Иванова Т.Ю., Рассказова Е. И. и Осин Е. Н., учёные национального исследовательского института «Высшая школа экономики» 4 .

Изучение феномена удовлетворённости началось с одного вопроса американского исследователя из Bain & Company Фрейда Райхельда. Он предложил компаниям спрашивать у клиентов: Готовы ли вы советовать нашу продукцию или услуги своим друзьям?

Позже к нему присоединился ещё один уточняющий вопрос: почему так? 5

Зигмунд Фрейд назвал этот показатель индексом чистой поддержки (Net Promoter®, или NPS). Свыше тысячи компаний воспользовались NPS, чтобы оценить лояльность клиентов. Среди них были бизнес-гиганты: Apple, American Express, Zappos, Intuit, Philips, eBay, Facebook, LEGO, Southwest Airlines Airways.

Однако, корпорация Apple пошла дальше и задала эти вопросы сотрудникам. Так появился индекс удовлетворённости персонала eNPS (англ. Employee Net Promoter Score). Вскоре опрос удовлетворённости трудом распространился по миру.

Что он из себя представляет?

Стандартная анкета eNPS состоит из двух вопросов.

• Вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы родственнику или другу? Оцените вероятность по шкале от 0 до 10.
• Почему так? Обоснуйте своё решение в нескольких предложениях.

Некоторые HR-ы добавляют к ним дополнительные проясняющие вопросы 6 . Например, что стоит улучшить в организации? Что для вас является важным и ценным в компании?

По итогам ответов, сотрудников делят на группы: сторонники, критики и скептики. Далее рассчитывают индекс eNPS – разность между сторонниками и критиками компании, выраженную в процентах. Если критиков оказывается больше, то индекс удовлетворённости получается отрицательным.

Какие проблемы поможет выявить анкета удовлетворенности сотрудников

Чтобы разобраться в причинах отсутствия удовлетворенности условиями труда, мы используем инструмент бережливого производства – диаграмму Исикавы (см. рисунок). В голове «рыбы» указывают анализируемую проблему или же цель (в нашем случае это повышение удовлетворенности сотрудников выбранным фактором). К основной линии примыкают косые линии, на них указывают факты, которые влияют на достижение цели. Работа проводится в виде мозгового штурма – в нем участвуют руководители анализируемого подразделения, а также специалисты, имеющие отношение к проблеме.

Например, для повышения удовлетворенности сотрудников фактором «охрана здоровья и безопасность труда» мы выявили следующие направления работы.

1. Усилить внимание руководителя к вопросам соблюдения норм охраны труда. Он должен показывать личный пример применения средств индивидуальной защиты, спецодежды и пр.
2. Улучшить качество средств индивидуальной защиты (СИЗ). Уже несколько лет на заводах ведется работа по повышению качества средств защиты, спецодежды и обуви, мы закупаем более современные и удобные в эксплуатации средства.

Улучшить условия труда. В результате оценки была выявлена недостаточная освещенность, сильная запыленность, нарушения температурного режима на производственном участке. Мы составили программу по устранению причин выявленных недостатков.

Затем мы готовим план улучшений. Эту работу организует и курирует специалист из службы персонала, а утверждает программу Генеральный Директор, потому что она предуматривает как организационные мероприятия, не требующие затрат, так и долгосрочные проекты, предполагающие значительные инвестиции. В программе обязательно указываем ответственное лицо и сроки реализации каждого мероприятия. (см. табл. 2 ).

Еще по теме Анкета «Оценка удовлетворённости сотрудников работой в компании» (Сальникова Н.И.):

1. Анкета «Отношение сотрудников к корпоративной культуре компании и организации праздников» (Сальникова Н.И.)
2. Статья 19.3. Неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции, военнослужащего, сотрудника органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сотрудника органов федеральной службы безопасности, сотрудника органов государственной охраны, сотрудника органов, уполномоченных на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, либо сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы Комментарий к статье 19.3
3. Таблица 31 — Методологические подходы к оценке устойчивости предприятий в работах отечественных исследователей

С недавних пор компании-работодатели стали измерять индекс удовлетворенности не только у клиентов, но и у своих сотрудников. Предлагаю вам простую методику по оценке удовлетворенности персонала, которую можно использовать в компании с любым видом деятельности.

1. провести оценку стабильности персонала (сотрудники с низким уровнем лояльности, скорее всего, уже разместили свое резюме и подыскивают другое место работы);
2. разработать систему нематериальной мотивации персонала;
3. улучшить условия труда;
4. выявить слабые и сильные стороны условий работы в компании (социальные блага, условия работы, коллектив, руководство);
5. проанализировать удовлетворенность персонала разных профессий, возрастов с целью формирования пакета социальных гарантий для каждой группы сотрудников;
6. помощь в планировании подбора персонала на период;
7. помощь в ротации персонала.

Хочу сразу предупредить кадровиков, что анализ удовлетворенности работает только в тех компаниях, где вы сможете получить правдивую обратную связь от сотрудников, а не формальное заполнение анкет.

То есть, если в вашей компании сотрудники не балуют вас доверием, то полученные данные могут сильно отличаться от действительности.

Под лояльностью персонала мы понимаем готовность персонала работать по существующим правилам и условиям, которые предлагает компания. Безусловно, лояльные сотрудники разделяют ценности компании и являются их трансляторами. Лояльный сотрудник мотивирован на работу, на выполнение своих обязанностей именно в этой компании, то есть стремится сохранить свое рабочее место.

Как правило, анализ лояльности персонала проводится 2 раза в год (с периодичностью раз в полгода). Для проведения оценки лояльности персонала рекомендую выбирать «низкие» сезоны в бизнесе, дабы оценка не являлась дополнительным раздражающим фактором для ваших сотрудников.

Очень важно помнить, что оценка лояльности персонала — это не самоцель, а лишь инструмент «снятия» информации, который необходим для дальнейшей работы.

Это как при простуде измеряют температуру, чтобы принять решение о назначении лекарства.

Сотрудники должны видеть, что они тратят свое время, заполняя ваши анкеты, не впустую, — есть реальный результат, который можно ощутить: открыта столовая, создан профсоюз, проведено корпоративное мероприятие и др.

Не забывайте информировать сотрудников о результатах и ближайших планах, которые будут реализованы. Таким образом вы сможете создать ощущение причастности, значимости. Сотрудники станут доверять работодателю и в итоге будут более лояльными.

Сам процесс «Оценка лояльности сотрудников» должен быть внесен в план мероприятий отдела персонала и формализован в качестве бизнес-процесса (сформирована карта процесса, где отражены все операции / этапы проведения Оценки Лояльности Персонала).

Предлагаю ознакомиться с нашей картой

Оценка Лояльности Персонала (ОЛП)

СОП № 102-13

Владелец процесса — отдел персонала

Ответственный за проведение — директор по персоналу

Периодичность — январь; июль каждого года

Данный бизнес-процесс в вашей компании может быть дополнен информированием сотрудников о результатах оценки, а также об утвержденном комплексе мер по увеличению ЛП (лояльности персонала) на корпоративных ресурсах (газета, сайт, доска объявлений, информационная рассылка).

Шаблон информационного письма СОП — 99-13

Уважаемые коллеги!

Наша компания заинтересована в совершенствовании внутренних процессов и улучшении качества рабочих мест сотрудников.

Ежегодно отдел персонала проводит оценку удовлетворенности персонала,
и благодаря вашим искренним ответам нам уже удалось реализовать:

Ни один ответ не остается без внимания, но решения принимаются на основе большинства голосов.

Просим вас принять участие в опросе и оставить ответы на вопросе на корпоративном портале в разделе «Моя компания».

Подробная инструкция о проведении процедуры работы с опросником
СОП 100-13.

Благодарим вас за участие в жизни компании!

Сбор информации

Для проведения опроса я использую следующий опросник, который вы найдете ниже.

	СС	ФИО ответств.		Дата создания		Дата измен.	ФИО ответств.
4.3	Зенирова А.П.
Наименование SOP
Анкета удовлетворенности работы в компании
	Анкета позволяет оценить уровень удовлетворенности сотрудника работой в компании по критериям. Оценка лояльности проводится отделом персонала в установленные даты. Анкетирование проводится среди всех сотрудников. Сотрудник сдает заполненную анкету в отдел персонала. Руководитель отдела персонала проводит подсчет баллов, готовит мероприятия для повышения индекса удовлетворенности.
Инструкция: перед Вами Анкета удовлетворенности работой в компании. Просим внимательно ознакомиться с предлагаемыми утверждениями и проставить баллы напротив каждого утверждения по следующим правилам: 3 — да/ согласен, 2 — не знаю / затрудняюсь с ответом, 1 — нет
СС	Должность	Ф.И.О.	Стаж работы в компании
3.3	Менеджер по продажам	Иванов П.П.	0.5
№	Вопрос	Баллы
3	2	1
1	Перспективы компании	Сумма	2
1.1	Я знаю, какие планы стоят перед компанией на текущий год		2
1.2	Информация о происходящем в компании всегда предоставляется вовремя	3
1.3	Я знаю, каких результатов добилась компания за период		2
1.4	Я знаю о долгосрочных планах компании
1.5	Перспективы компании и пути их достижения являются мне понятными		2
1.6	Я считаю, что компании следует обратить внимание на:
2	Стиль управления непосредственного руководителя	Сумма	2,6
2.1	В отношении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен	3
2.2	Руководитель обсуждает насущные вопросы и дальнейшие планы с отделом		2
2.3	Мне ставят конкретные, четкие, измеримые и достижимые цели	3
2.4	Руководитель своевременно оказывает поддержку при возникновении заминок с исполнением	3
2.5	Я регулярно получаю обратную связь с оценкой моей деятельности от руководителя		2
2.6	Я считаю, что руководителю следует обратить внимание на:
3	Психологический климат	Сумма	2,2
3.1	В компании благоприятный психологический климат		2
3.2	Мои коллеги всегда готовы прийти на помощь	3
3.3	В компании принято уважительное общение	3
3.4	Руководитель и коллеги признают мои заслуги и достижения		2
3.5	Коллеги используют только конструктивную критику			1
3.6	Я считаю, что следует изменить следующее:
4	Условия труда	Сумма	2,8
4.1	У меня красивое рабочее место (кабинет)		2
4.2	Мое рабочее место оборудовано всей необходимой техникой и удобной мебелью	3
4.3	На моем рабочем месте комфортная температура и нет сквозняков	3
4.4	На моем рабочем месте достаточно освещения	3
4.5	У меня есть все необходимые канцелярские товары	3
4.6	Чего мне не хватает для лучшей работы?
5	Социальный пакет	Сумма	1,8
5.1	Мне известны все предложения, которые входят в социальный пакет организации		2
5.2	Социальный пакет для всех сотрудников одинаков	3
5.3	Считаю, что социальный пакет является достаточным		2
5.4	Я знаю, от чего зависит размер социального пакета			1
5.5	Имеющийся социальный пакет может удерживать сотрудников, желающих уволиться			1
5.6	Мои предложения по социальному пакету:
6	Оплата труда	Сумма	2,2
6.1	Заработная плата выплачивается точно в срок	3
6.2	Компания всегда точно выполняет обязательства по выплате заработной платы	3
6.3	Размер заработной платы считаю достаточным			1
6.4	Формирование заработной платы понятно и полностью прозрачно		2
6.5	Размер заработной платы отражает вклад сотрудника в результативность организации		2
6.6	Как стоит изменить заработную плату?
7		Сумма	2,4
7.1	Я считаю свою работу интересной	3
7.2	Я считаю свою работу разнообразной		2
7.3	Я считаю свою работу творческой		2
7.4	Я считаю, что моя работа способствует самовыражению		2
7.5	По выполнении работы я испытываю чувство гордости	3
7.6	Как стоить изменить работу, чтобы она приносила больше удовлетворения?
8	Возможность самореализации	Сумма	2,4
8.1	Я могу самостоятельно принимать решения в отношении работы	3
8.2	Компания регулярно предоставляет возможности для моего профессионального развития		2
8.3	Компания предоставляет возможности для стажировки по другим участкам работ			1
8.4	Я могу принимать участие в проектах, которые оптимизируют деятельность всей компании	3
8.5	Мои предложения будут услышаны руководством и воплощены в жизнь	3
8.6	Что поможет мне лучше раскрыться в работе?
9	Карьерный рост	Сумма	1,4
9.1	Я знаю, как происходит карьерный рост в компании		2
9.2	Я могу подняться по карьерной лестнице, только если найду общий язык с руководителем			1
9.3	Со мной разговаривают про карьерный рост не реже чем 1 раз в 6 месяцев			1
9.4	С моим участием подготовлен индивидуальный план карьерного роста			1
9.5	Я знаю, над чем нужно работать, чтобы получить другую должность		2
9.6	Для осуществления карьерного роста мне не хватает:
***** Creating comfortable conditions *****

Аналитическая справка по результатам анкетирования родителей

В феврале 2021 года администрация МБДОУ «Астафьевский детский сад» провела анкетирование родителей воспитанников старшей группы Суровцевой О. В.

Основная цель анкетирования: выявить степень удовлетворенности родителей качеством предоставляемых образовательных услуг.

Списочный состав группы 10 детей.

В анкетировании принимали участие 9 родителей, что составляет 90%. Такой процент указывает на то, что родители готовы к взаимодействию и сотрудничеству с воспитателем и педагогическим коллективом дошкольной образовательной организации.

Родителям было предложено ответить на 10 вопросов.

Результаты анкетирования:

1. С удовольствием ли ваш ребенок посещает детский сад?

Затрудняюсь ответить – 1(9%)

2. Удовлетворены ли вы качеством организации воспитательно-образовательного процесса, которое получает ваш ребенок?

Затрудняюсь ответить – 1(9%)

3. Удовлетворены ли вы качеством проведения прогулок?

Затрудняюсь ответить – 3 (27%)

4. Спокойны ли вы, когда ваш ребенок находится в детском саду?

Затрудняюсь ответить – 0

5. В полном ли объеме осуществляется информированность о деятельности образовательного учреждения посредством информационных технологий (сайт образовательного учреждения?

Затрудняюсь ответить – 1 (9%)

6. В полном ли объеме осуществляется информированность о проводимой деятельности педагогов в группе через родительские уголки, родительские собрания?

Затрудняюсь ответить – 1(9%)

7. Удовлетворены ли Вы взаимоотношением педагогов с дошкольниками?

Затрудняюсь ответить – 0

8. Имеете ли Вы возможность получить конкретный совет или рекомендации по вопросам развития воспитания вашего ребенка?

Затрудняюсь ответить – 2(18%)

9. Удовлетворены ли Вы взаимоотношением педагогов с родителями?

Затрудняюсь ответить – 1 (9%)

10. Соблюдаются ли санитарно-гигиенические условия в группе ДОУ?

Да – 25 (100%)

Затрудняюсь ответить – 0

Анкетирование показало:

Большинство родителей считают, что ребенок ходит в ДОУ с удовольствием. Для этого в группе созданы все необходимые условия – доброжелательная психологическая атмосфера, наличие развивающей предметно – пространственной среды, которая обеспечивает возможность общения, совместной деятельности детей и взрослых и двигательной активности детей.

Большинство родителей считает, что их дети получают необходимые знания, культурно-гигиенические навыки и навыки общения и взаимодействия со сверстниками и взрослыми.

Организация прогулок с воспитанниками проходит на среднем уровне, это отмечают 64% опрошенных.

Высокий процент опрошенных родителей отмечают то, что они спокойно ходят на работу, что говорит о высоком доверии к профессиональной деятельности воспитателей.

91% опрошенных родителей считает достаточной и полной информированность о деятельности образовательного учреждения посредством информационных технологий.

91% удовлетворены информированностью о проводимой деятельности педагогов в группе через родительские уголки, родительские собрания. Для своевременного и полного информирования родителей о жизни группы и ДОУ приемные группы оборудованы информационными стендами, уголками специалистов с постоянным обновлением предлагаемого материала.

100% родителей отмечают, что между ребенком и воспитателями выстроены партнёрские, доверительные взаимоотношения, которые опираются на личные качества, творческие способности детей. Также все родители отметили возможность получить конкретный совет или рекомендации по вопросам развития и воспитания ребенка.

Работой воспитателей в группе родители полностью удовлетворены, что является высокой оценкой их педагогической деятельности.

Удовлетворенность родителями санитарно-гигиеническими условиями тоже составила 100%.

По итогам анкетирования родителейможно сделать следующие выводы:

Созданная система работы ДОО и воспитательно-образовательная деятельность педагогов позволяет максимально удовлетворять потребность и запросы родителей.

Аналитическая справка о результатах мониторинга достижения детьми планируемых результатов Аналитическая справка О результатах мониторинга достижения детьми планируемых результатов освоения Программы в ЧДОУ детский сад №34 ОАО.

Аналитическая справка «Использование информационно-коммуникационных технологий в образовательном процессе» Под ИКТ подразумевается использование компьютера, Интернета, телевизора, видео, DVD, CD, мультимедиа, аудиовизуального оборудования. В.

Текст 15 страницы из документа «100882»

Методика 2. «Выявление мотивации к успеху или стремления избежать неудачи»

Инструкция по заполнению.

По каждому пункту испытуемому нужно выбрать тот вариант ответа («Да» или «Нет»), который отражает его мнение, и поставить значок «Х» в соответствующей графе.

Вопросы к методике 2

Утверждения	Да	Нет
1. Начиная работу, я надеюсь на успех.
2. Я активен в работе.
3. Я стремлюсь к проявлению инициативы.
4. При поручении мне ответственных заданий я стараюсь по возможности найти причины отказа от них.
5. Я замечал за собой, что я выбираю либо слишком легкие задания, либо невыполнимые.
6. При встрече с препятствиями я, как правило, не отступаю и ищу способы их преодоления.
7. Когда после успехов идут неудачи, я склонен менять свой взгляд на прошлые достижения.
8. Эффективность моей работы в основном зависит от моей целеустремленности, а не от контроля со стороны руководства.
9. При выполнении достаточно трудных заданий в условиях дефицита времени я показываю худшие результаты, чем обычно.
10. Я склонен проявлять настойчивость в достижении цели.
11.Я склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу.
12. Если я рискую, то с расчетом.
13. Я не очень настойчив в достижении цели, особенно если отсутствует контроль со стороны начальства.
14. Я предпочитаю ставить перед собой достаточно трудные, но достижимые задачи.
15. В случае неудачи при выполнении задания мой интерес к нему падает.
16. Если после неудач начинается полоса успехов, я забываю о своих неудачах.
17. Я предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время.
18. При работе в условиях дефицита времени я показываю лучшие результаты, даже если задания достаточно трудные.
19. В случае неудачи я, как правило, не отказываюсь от решения поставленной задачи.
20. Если я сам выбрал для себя задание, то в случае неудачи оно становится еще более интересным для меня.

Возможные вопросы для анкет

Как мы уже писали выше, вопросы в ваших анкетах должны обладать одновременно и простотой и быть содержательными. Также вы можете выбрать, формы ответов для своих подчинённых. Это могут быть развёрнутые ответы, когда сотрудник целиком выражает свою мысль по заданному вопросу. Это может быть простые да / нет. Однако такой вариант зачастую слишком узко оценивает вариативность мышления. Либо же можно создать анкету, где отвечать можно будет по градационному принципу — ставить цифры, например, от 1 до 5.

Чтобы вам было легче сориентироваться, ниже вы увидите примеры стандартных для анкетирования вопросов. Но помните, это только один из сотни вариантов. И если вы хотите действительно качественную информацию, лучше обратиться за помощью в агентство.

Читайте также:  ФНС внесет изменения в форму декларации по УСН

Советы по получению отзывов от сотрудников

Определив правильные вопросы, которые следует задать, позаботьтесь о том, чтобы получить как можно больше ответов, которые дадут наиболее достоверное представление о состоянии дел в компании.

Ниже приведены некоторые советы по успешному проведению опроса о трудовой дисциплине.

Различные шаблоны опросов для оценки удовлетворенности сотрудников

Наши опросы сотрудников предлагают эффективные методы измерения каждого фактора, который влияет на трудовую дисциплину в компании. Ниже приведено несколько примеров из нашей библиотеки.

Количество работников, участвовавших в опросе, 31 человек, в том числе 9 женщин (29% опрошенных) и 22 мужчины (71% опрошенных).

Возраст опрашиваемых сотрудников составляет: от 18 до 24 лет – 2 человека, от 25 до 30 лет – 15 человек, от 31 года до 37 лет – 12 человек, от 38 до 45 лет – 2 человека, и старше 46 лет – 0 человек.

Уровень образования респондентов составляет: среднее образование имеет 1 человек, среднее специальное – 1 человек, неоконченное высшее – 4 человека, одно высшее образование – 22 человека, и два и больше высших образований – 3 человека.

Среди опрашиваемых сотрудников, имеющих высшее образование, у 18 человек род профессиональной деятельности не совпадает со специальностью высшего образования, у 10 – совпадает.

Эти результаты «паспортички» наглядно представлены в Приложении 1.

Исходя из этих результатов, можно сделать промежуточные выводы, что сотрудники компании достаточно молоды и преимущественно готовы обучаться новому.

Первый этап обработки результатов основной части исследования – анализ степени значимости каждого выделенного фактора удовлетворенности трудом и определение корректирующих коэффициентов. Полученные в результате анкетирования данные приведены в Таблице 2.

Таблица 3

Факторы	Средний балл (важность)	R – ранг фактора	W – значимость фактора
Физиологические факторы и поощрения	Физическая и эстетическая среда	4,1	5	0,09
Уровень зарплаты	4,9	1	0,29
Удобство рабочего графика	4	6	0,05
Удобство расположения места работы	4,7	2	0,24
Социальная защищенность	4,6	3	0,19
Организация досуга	4,2	4	0,14
Социальные факторы	Качество руководства	4,1	2	0,33
Отношения в коллективе	4,0	3	0,17
Возможность профессионального роста	4,3	1	0,50
Характер работы	Полезность Вашего труда	3,3	4	0,10
Разнообразие задач	4,2	1	0,40
Необходимость брать ответственность	3,7	3	0,20
Необходимость личностного роста для выполнения задач	3,9	2	0,30

R – ранг фактора, определяющий, на каком месте по значимости он находится.

Примеры вопросов для анкет удовлетворенности персонала

В качестве примеров вопросов для анкет удовлетворенности персонала для группы «Взаимодействие с руководством» можно привести следующие:

Вопрос на значимость категории: «Определите по десятибалльной шкале, насколько для вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя».

Вопрос на удовлетворенность: «Определите степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи».

Для категории «Фактор стабильности и безопасности»:

Вопрос на значимость: «Как часто вы откладываете средства на черный день?»

Вопрос на удовлетворенность: «Насколько в процентном выражении вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?»

Каждый работник индивидуален и может дать самые неожиданные ответы. Поэтому на каждый вопрос нужно предложить несколько возможных вариантов, один из которых и должен выбрать работник. Это позволит рассчитать результаты анкетирования, приведя средние значения к общему знаменателю. Варианты ответов можно предлагать в виде процентного выражения, цифровой или словесной шкалы (отлично, хорошо, плохо, очень плохо).

Вопросы в анкете нужно расставлять в произвольном порядке, чередуя их из разных категорий. Это позволит получить максимально откровенные и достоверные ответы. В конце каждого блока обязательных вопросов с ответами желательно оставлять место для замечаний по инициативе работников, высказывания ими личного мнения без заданных вариантов.

Разновидности стимулирования

Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Что такое удовлетворенность сотрудников?

Проще говоря, удовлетворенность сотрудников — это то, насколько они довольны своей работой и рабочей средой. Обычно факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников, включают вознаграждение, стресс, лидерство, менеджмент, командную работу, опыт сотрудников, культуру компании и баланс между работой и личной жизнью, хотя факторов может быть несколько.

Факторы, лежащие в основе удовлетворенности сотрудников, часто стараются улучшить HR-команды и бизнес-лидеры. Однако важно понимать, что это не всегда может приводить к удовлетворению сотрудников, поскольку на сотрудника могут влиять несколько других факторов. Например, если кто-то работает бухгалтером, но всегда хотел быть шеф-поваром, прямые усилия по повышению удовлетворенности сотрудника не всегда могут быть возможны.

Отслеживание показателей удовлетворенности сотрудников помогает вашей организации понять, насколько удовлетворены ваши сотрудники и где есть потенциал для улучшения.

Ваши подчиненные тоже люди, и ничто человеческое им не чуждо

К сожалению, некоторые начальники забывают о том, что их подчиненные – не роботы, а живые люди – со своими чувствами, трудностями, проблемами. Им не нужно много, чтобы почувствовать себя счастливыми на работе – просто чуточку понимания.

Будьте внимательными к повседневным мелочам, так как именно из них складываются общие впечатления сотрудников о работе. Например, если один из ваших подчиненных немного опоздал на работу, не спешите его отчитывать. Для начала выслушайте его – возможно, это случилось не по его вине. Если вы заметили ошибку в отчете бухгалтера, не стоит ругать ее почем зря. Кто знает, может она накануне поругалась со своим мужем или что-то случилось с ее ребенком… Просто попросите ее впредь быть внимательней – для нормального адекватного человека данной просьбы должно быть достаточно.

Регулярно общайтесь со своими подчиненными, чтобы понять, что именно их мотивирует, и какие препятствия они должны преодолеть, чтобы выполнять свою работу на высшем уровне. Обстоятельства в их личной и профессиональной жизни постоянно меняются, поэтому вы всегда должны держать руку на пульсе.

Поверьте, это не так сложно – уделить немного времени каждому сотруднику, чтобы убедиться в том, что у него все в порядке. От этого все останутся в выигрыше. Ваши подчиненные будут в восторге от своей работы, а вы, в свою очередь, получите команду мотивированных, продуктивных и преданных сотрудников.

Похожие записи:

• На Алтае проиндексируют выплаты ветеранам труда и труженикам тыла
• Как выписаться из квартиры при ее продаже
• Порядок и условия присвоения звания ветеран труда в Санкт-Петербурге в 2021 году