Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые будни — кого нельзя сократить при проведении сокращения штатов?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Итоговый расчёт с работником
Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:
- Оставшуюся зарплату;
- Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Компенсируем потерю работы
Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:
- выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
- после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
- еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
- обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
- дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).
Право на сохранение работы согласно ТК РФ.
Кроме перечня сотрудников, которые не могут быть уволены по сокращению, ТК РФ устанавливает также перечень сотрудников, которые имеют преимущественное перед другими сотрудниками право на сохранение своей работы при сокращениях.
К таким сотрудникам относятся:
- Высококвалифицированные сотрудники;
- Сотрудники с высокими результатами работы.
При равных деловых качествах и производительности, работодатель должен оставить на работе сотрудников:
- имеющих двух или более иждивенцев;
- являющихся единственным источником дохода в семье;
- получившим у данного работодателя профзаболевание или травму;
- являющихся инвалидами ВОВ или боевых действий;
- повышающим квалификацию, одновременно с работой.
Чем руководствоваться при увольнении сотрудника
Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).
- Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
- Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
-
Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
- имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
- единственного кормильца семьи;
- инвалида боевых действий;
- работника, ранее пострадавшего на предприятии;
- сотрудника, направленного повышать квалификацию.
- Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)
Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.
Компенсируем потерю работы
Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:
- выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
- после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
- еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
- обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
- дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).
Кого нельзя уволить по сокращению штатов
Порядок определения преимущественного права Нельзя уволить по сокращению или есть преимущественное право остаться: в чем разница Кого нельзя уволить по сокращению штата? Многим известно, что есть льготная категория тех, кого нельзя сократить при сокращении штата ни при каких обстоятельствах. Это, например, беременные женщины ст. Занимаемую таким работником единицу исключить нельзя. Однако есть и другая категория сотрудников — те, кто имеет преимущественное право при сокращении штата остаться на работе ст. Различия между ними: Преимущество определяется только при сокращении численности, а полный запрет действует при любых видах сокращения.
[3]
Узнайте, каких работников категорически запрещено увольнять при сокращении и что грозит работодателю, который нарушил запрет. В статье: Кто имеет преимущественное право на оставление на работе Скачайте полезный документ: Список сотрудников, которых можно уволить при сокращении численности Без этого документа суд может признать увольнение недействительным и восстановить сотрудника на работе ТК РФ, сокращение работника: кого нельзя сокращать ни при каких обстоятельствах Если в компании намечается сокращение персонала, кадровику предстоит много работы.
Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?
Дополнительные гарантии
Также нужно учитывать, что уволить при сокращении штата можно только при строгом соблюдении определенной процедуры. Она включает уведомление за 2 месяца и предложение о переводе как на подходящую по квалификации должность, так и на любую именующуюся вакантную у работодателя.
То есть, по закону в 2022 году нельзя уволить, если работник согласился на другую должность, в этом случае оформляется перевод. Эта процедура соблюдается как при оптимизации численности штата, так и при сокращении самого штата (исключении должности из штатного расписания). Если процедура не соблюдена или ее соблюдение не подтверждено письменными доказательствами, увольнение будет не законным и может быть успешно оспорено работником в суде.
Никаких льгот у граждан предпенсионного возраста в случае сокращения нет. Есть еще перечень категорий сотрудников, которым работодатель обязан предоставить преимущество в такой ситуации (ст. 179 ТК РФ). Однако и в этом случае оно связано с семейными обязательствами. Но основное, что должен учитывать работодатель, — уровень квалификации и производительности. Дискриминация по возрасту недопустима.
По уровню квалификации
Высококвалифицированный персонал имеет большое преимущество перед простыми работниками при сокращении штата. Речь идет о наличии профильного высшего образования, прохождении дополнительных курсов, разных умениях и навыков. Помимо этого работодатель может затрагивать как теоретические знания, так и практические умения.
Квалификация
Для того чтобы выявить производительность какого из сотрудников выше, нужно проанализировать такие аспекты трудовой деятельности:
- Выполнение поставленных задач
- Качество выполняемой работы
- Результаты анализа производительности
- Дисциплинарные высказывания
- Объем выполняемой работы по сравнению с другими сотрудниками
Неоднократно работодатели сталкиваются с ситуацией, когда им нужно выбрать между несколькими сотрудниками того кто попадет под сокращение, и тех кто останется на предприятии. Если квалификация их едина, то работодатель должен выбрать семейного человека с детьми.
Несколько лет назад не сокращали людей, имеющих большой стаж работы, сегодня это правило не распространяется на предприятиях.
ТК об увольнении по сокращению
Трудовой кодекс РФ содержит статью 81, дающую перечень причин увольнения по решению администрации работодателя. Сюда входят как случаи неправомерного поведения граждан (дисциплинарные проступки разного рода), так и случаи, когда вина увольняемого полностью отсутствует.
Второй случай включает в себя полную ликвидацию компании, проводимые сокращения и, в отношении руководящего состава, изменение собственника фирмы.
Трудовое законодательство фактически уравнивает процедуры сокращения численности персонала и сокращения штатов. Кодекс не содержит разъяснений отличия этих терминов. В практическом применении они мало различаются.
Сокращение численности предполагает сохранение должности в организации, но уменьшение количества занимающих ее лиц.
Например, в строительной компании было пять каменщиков, двое были уволены в связи с сокращением численности работников.
Сокращение штатов полностью убирает из штатного расписания определенную единицу (должность) с увольнением всех занимавших ее сотрудников. Обычно при этом трудовые обязанности берет на себя другой работник.
Например, при сокращении должности инспектора по кадрам его функцию берет на себя юрист.
Сроки, предусмотренные законом
Нередко нарушение порядка увольнения связано с несоблюдением предусмотренных законом сроков.
Чтобы увидеть единую картину, стоит еще раз остановиться на каждом из них:
- приказ о планируемом сокращении путем увольнения работников издается за 2 месяца или более,
- профсоюз и служба занятости информируются о принятом решении в тот же срок. Если предполагается увольнение большого числа служащих, срок увеличивается до 3 месяцев,
- причитающаяся заработная плата и сумма компенсации за неиспользованный остаток отпуска выплачиваются при увольнении, в тот же день,
- пособие тем, кто состоит на учете в службе занятости, но не может трудоустроиться, выплачивается на протяжении 2 месяцев.
Несоблюдение сроков влечет для работодателя наложение штрафа, выраженного в размере, кратном МРОТ. Для предпринимателей это 5-кратный размер, для организаций – 500-кратный размер.
Кого нельзя уволить по сокращению штатов?
Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:
- одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
- одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
- женщины, имеющие детей до трёх лет;
- родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
- родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
- беременные женщины.
Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.