Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Доплата до МРОТ — когда нужна и как правильно доплатить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от повременной системы, когда труд работников оплачивается из установленного оклада (или тарифной ставки) в зависимости от фактически отработанного за месяц времени, при сдельной форме оплаты учитывается выполненный в течение месяца объем работы (количество единиц произведенной продукции, объем оказанных услуг и т.п.).
Когда сдельная норма не выполнена
В зависимости от обстоятельств, работник-сдельщик может не выполнить предписанную ему норму труда. Как быть в таком случае? Нужно ли приравнивать его зарплату к МРОТ?
Согласно ст. 155-157 ТК РФ, при невыполнении норм труда, оплата работникам производится исходя из причин, вызвавших такое невыполнение.
Так, в размере среднего заработка (пропорционально отработанному фактически времени) оплачивается невыполнение трудовой нормы по вине работодателя. Работодатель должен оплатить и время допущенного по его вине простоя – не менее 2/3 от средней зарплаты работника. Если работник допустил брак, но не по своей вине, такая продукция оплачивается как годная.
Когда в невыполнении нормы виноват сам работник, ему оплачивается только выполненная часть нормы. Не подлежит оплате полный (т.е. неисправимый) брак, а также время простоя, допущенные по вине работника. К частичному (исправимому) браку, в котором виновен работник, применяется оплата по пониженным расценкам.
Сравнительная характеристика сдельной и повременной систем оплаты труда
При разработке схем оплаты труда работников, администрация компании, и, в частности, кадровое руководство, должны учесть два важных момента:
- Какой способ выбрать, чтобы труд работников позволил достигнуть желаемого уровня производительности труда;
- Как предоставить каждому работнику возможность профессионального развития и самореализации.
Ниже, в таблице, мы сравним две системы оплаты труда, для того, чтобы понять, когда есть смысл применения той или иной системы.
| Система оплаты труда (СОТ) | Критерии применения той или иной СОТ | ||
| Возможность измерить объём выполняемой работы | Что важнее качество или количество? | Изменяется ли качество труда при увеличении его количества? | |
| Сдельная СОТ | Возможно измерить труд работника. | Есть необходимость повышения производительности труда | Качество не ухудшается при повышении количества труда |
| Повременная СОТ | Должностные обязанности работника разнообразны и не поддаются или почти не поддаются количественному измерению | Качество труда приоритетнее количества труда, так как цена ошибки может быть слишком высокой, это касается, например, работы в лабораториях с опасными веществами | При работе, имеющей творческий характер или при невозможности влияния сотрудника на количественные характеристики труда |
Сдельно-премиальная система оплаты труда
Для расчёта зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда, помимо зарплаты сотрудник получает премию, причём порядок расчёта зарплаты при сдельно-премиальной СОТ аналогичен порядку расчёта при прямой сдельной СОТ, отличительной особенностью является наличие премии в составе зарплаты сотрудника. Данная система оплаты труда мотивирует сотрудников к созданию качественной продукции.
Пример 2. В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Космик» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании указано, что отсутствие брака при выпуске продукции гарантирует выплату премии сотрудникам в размере 12% от величины сдельной заработной платы. Создание одной детали стоит 10 рублей. В августе сотрудник Орджоникидзе И.Ю. изготовил 1 700 деталей без брака. Итак, за август сотрудник Орджоникидзе И.Ю. получит заработную плату в размере: 1700 шт. * 10 руб./шт. * (100% + 12%) = 19 040 руб.
Комментарии к ст. 135 ТК РФ
1. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость заработка от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества.
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки, а также путем умножения тарифной ставки на установленную норму времени в часах или днях.
Существуют следующие виды сдельной формы оплаты труда:
прямая сдельная форма — оплата труда повышается в прямой зависимости от количества изделий на основе твердых расценок;
сдельно-премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки;
аккордная — указывается предельный срок выполнения задания;
сдельно-прогрессивная — оплата продукции в пределах нормы производится по одним расценкам, а оплата продукции, выпущенной сверх нормы, — по другим, более высоким;
косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда работников, обслуживающих оборудование; зависит от того, какое количество продукции произведено на их оборудовании.
Повременная оплата труда устанавливает размер оплаты труда в зависимости от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.
Повременная оплата труда имеет следующие формы:
простая повременная оплата труда — не зависит прямо от количества произведенной продукции;
повременно-премиальная — включает оплату за отработанное время, а также за работу, выполненную сверх плана.
Широкое распространение в организациях получила бестарифная система оплаты труда.
2. Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (утв. Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367) установлены 7 систем оплаты труда: 1) сдельная; 2) прямая; 3) сдельно-премиальная; 4) прогрессивная; 5) повременная; 6) простая; 7) повременно-премиальная.
3. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2007 г., протокол N 9.
4. Бонус — дополнительное вознаграждение. Это может быть премия (дополнение к заработной плате), дополнительная скидка, добавочный дивиденд и т.п.
Английский термин «bonus» употребляется также в словосочетаниях, означающих различные надбавки, например надбавка за выслугу лет, за сверхурочное время, на иждивенцев и т.п.
5. В Определении Конституционного Суда РФ от 21 октября 2008 г. N 494-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Порсева Сергея Яковлевича на нарушение его конституционных прав статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации» приводится правовая позиция Конституционного Суда РФ по вопросам применения ст. 135 ТК.
В своей жалобе в Конституционный Суд РФ заявитель оспаривает конституционность ст. 135 ТК, которая определяет порядок установления заработной платы и системы оплаты труда. По мнению заявителя, данная статья во взаимосвязи со ст. 60 ГПК, как закрепляющая исчерпывающий перечень доказательств размера заработной платы работника, не соответствует ст. ст. 2, 7, 17, 18, 19, 21, 37, 45 и 55 Конституции РФ.
Конституционный Суд РФ, изучив представленные материалы, не нашел оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению.
Часть 1 ст. 135 ТК предусматривает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Это положение согласуется с нормами ст. 57 ТК об отнесении к числу обязательных для включения в трудовой договор условий оплаты труда работника.
Таким образом, ст. 135 ТК, рассматриваемая в системной связи со ст. 57 ТК, направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан. Указание в ней на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает, вопреки утверждению заявителя, возможности использования в ходе рассмотрения трудового спора иных, предусмотренных гражданским процессуальным законодательством, видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника.
Подсчитываем отработанные часы
По Трудовому кодексу фиксировать количество фактически отработанных часов сотрудниками организации – обязательное требование для любого работодателя. Трудовое право предполагает три возможных варианта:
- поденный – каждый день человек трудится фиксированное количество часов;
- недельный – труд ведется по графику, что установлен на предприятии, при соблюдении установленной еженедельной нормы;
- суммированный – ведется, если рабочие часы нет возможности установить ежедневно или еженедельно. Но нужно, чтобы общая численность отработанных часов за 7 дней не выходила за рамки 40 часов (что устанавливает трудовой кодекс).
Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.
На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.
Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.
Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.
Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.
Аккордная оплата труда
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.
При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.
Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.
Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.
Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.
Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Пример:
С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Сложности при внедрении новой системы
Переход на сдельную оплату труда требует тщательной подготовки. Ведь резкая смена условий выдачи зарплаты может стать причиной текучки кадров, ухудшения качества услуг или производимого товара, увеличения выплат рабочим. Причин, по которым перешедший на выдачу сдельного заработка предприниматель может потерпеть фиаско, несколько.
- Работодатель не учел ситуации, которые не зависят от сотрудника, но влияют на объемы производства. Это могут быть болезни, выход из строя оборудования, плохая погода, простои в поставках материалов и другие.
- Критерии, по которым следует рассчитывать ставку для рабочего, были сформированы не все. Зачастую работодатель не учитывает скрытые аспекты (например, насколько рабочий добросовестно выполняет свои обязанности).
- Плохая техническая или организационная подготовка рабочего места (сломанное оборудование, отсутствие наставника, нет четкого понимания что делать).
- Мотивация, завязанная только на количестве производимой продукции. В таком случае рабочие не уделяют должного внимания качеству результата своего труда (товар, услуга).
- Созданная система деморализует и демотивирует коллектив. Каждый рабочий беспокоится только о том, сколько он сделал за оплачиваемый промежуток времени. Он не обращает внимание на долгосрочные перспективы организации, результаты остальных участников, которые являются неразделимыми звеньями общей структуры. Кроме того, такая «нездоровая» конкуренция вызывает спешку, приводящую к учащению травм на рабочем месте, поломке оборудования.
- Неправильная установка ставок за легкую работу, влекущая переработку, к которой фирма была не готова финансово и организационно.
- Дополнительные расходы, направленные на внедрение компенсационных выплат тем рабочим, которые на окладной системе зарабатывали больше, чем после перехода на сдельную оплату труда.
- рассчитать тарифы, нормы производства;
- решить вопрос с мотивацией сотрудников, которая будет зависеть не только от финансовой составляющей;
- рассчитать размер премий, расценок;
- адаптировать коллектив под нововведения;
- найти сотрудников, которые ищут фирмы с таким способом выдачи вознаграждений;
- подобрать кандидатов для замещения горячих вакансий.
При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.
Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.
На практике различают следующие виды сдельных расценок:
-
прямые,
-
косвенные,
-
прогрессивные,
-
аккордные.
Комиссионная оплата труда
Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.
При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.
Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:
- фиксированный процент от суммы выручки;
- оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
- фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).
Виды сдельной формы оплаты труда
Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:
- Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
-
Сдельно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре.
Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков. - Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
- Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
- Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.
В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.
Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.
Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.
Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:
- Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
- Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее количество рабочих дней в месяце). Получаем зарплату за один день.
- Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
- Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
- Производим расчет среднего заработка за период анализа.
- Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.
Комиссионная оплата труда
Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.
При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.
Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:
- фиксированный процент от суммы выручки;
- оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
- фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).
Независимо от разновидности трудовых отношений, их следует закрепить документальным соглашением. Говоря о бессрочном контракте, здесь стороны заключают трудовой договор стандартного типа, где прописываются варианты расчётов и способ начисления заработной платы. Данные условия всегда прописаны отдельным пунктом.
Если заключаются временные трудовые правоотношения, подписывается срочный договор с работником или гражданско-правовой контракт. При необходимости выполнения разовой работы, заключается договор ГПХ (гражданско-правового характера). В каждой из ситуаций, руководитель организации должен известить труженика о способе расчётов зарплаты по раздельной схеме.
У работника есть возможность принять эти условия или отказаться. Но, работодатель не имеет права скрывать форму расчётов оплаты за труд. Также труженику стоит учесть, что сдельная оплата может означать следующее:
- отсутствие любых нормативов или установок;
- максимальную или минимальную выработку;
- конкретный объёмы работы;
- каждый из показателей может быть установлен по отношению к целому коллективу или одному из работников.
В последнем случае, результат трудовой деятельности будет рассчитан в отношении конкретного труженика, который должен получить деньги за самостоятельно предоставленные услуги или выполненную работу. В первом случае, результат от выполненной работы руководство будет подсчитывать в отношении сразу нескольких работников.
Что касается непосредственно оплаты, её производят одним траншем на счёт лица, которое является ответственным за передачу средств работникам. Далее следует проверить, достаточно ли на счёту средств и после передать деньги рабочим. Такую схему широко применяют в строительстве. На первом этапе, заказчик должен оценить работу бригады, после чего оплатить труд каждого рабочего согласно достигнутым ранее договоренностям.
Организация оплаты труда на предприятии
Организация оплаты труда на предприятии представляет собой ряд мероприятий, нацеленных на вознаграждение труда сотрудников в прямом соответствии с качеством и количеством выполненной работы.
Организовывая на предприятии систему, в соответствии с которой будет оплачиваться труд работников, необходимо учитывать необходимость использования:
- тарифного нормирования зарплаты (тарифная система оплаты труда);
- разработку формы и системы, по которой будет оплачиваться труд работника;
- определение системы формирования должностных окладов;
- необходимость премирования;
- обоснованность показателей, применяемых в системе премирования.
Основой нормирования труда является баланс трудозатрат, которые необходимы для производства какой-либо единицы товара или услуг при определенных техусловиях. Основная задача при нормировании труда — разработать и внедрить на предприятии прогрессивные нормативы.
Организация оплаты труда связана с решением двойственной задачи:
- дать каждому работнику гарантии, что его труд будет оплачен, в соотношении с результатами его работы и соответствии со стоимостью рабсилы на рынке труда;
- обеспечить работодателю получение прибыли в ходе производственного процесса и компенсировать затраты.
Сдельная оплата труда
Сдельная оплата труда происходит по сдельным расценкам в прямом соответствии с количеством произведенной продукции или работ.
Сдельная форма разделяется на несколько подвидов:
- прямая сдельная — зарплата платится по определенным расценкам, установленным заранее и предусмотренным на каждый вид произведенной продукции или оказанных услуг;
- сдельно — прогрессивная — отличается оплатой произведенной сверх нормы продукции по повышенным расценкам;
- сдельно-премиальная — включает основной заработок по установленным расценкам и премии, согласно установленным показателям премирования;
- косвенно-сдельная — полностью зависит от результатов труда выполненных работником;
- аккордная — за определенный комплекс работ.
Повременная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда предполагает оплату, начисленную по установленной на предприятии тарифной сетке или назначенному окладу за время, которое отработал работник фактически. Зарплата при такой форме вознаграждения труда определяется путем умножением тарифа на отработанные работником часы. Повременная форма имеет два вида:
- простая повременная — тариф умножается на количество отработанных часов;
- повременно премиальная система оплаты труда — предполагает начисление процентной надбавки к зарплате.