Проверка трудовой инспекции: кого будут проверять в 2023 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Проверка трудовой инспекции: кого будут проверять в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В 2022 году Роструд ввел мораторий на плановые трудовые проверки. Это решение приняли, чтобы поддержать бизнес в условиях санкций и не нагружать компании дополнительной работой. Мораторий действует для всех ИП и юрлиц. Организации, которые ранее были включены в перечень на 2022 год, могут не готовиться к процедуре: инспекторы отменили все утвержденные планы.

Основания для проведения проверки

СПРАВКА:

У трудовой инспекции сохранилось право наносить профилактические визиты. Специалисты готовы консультировать работодателей по вопросам законодательства и давать рекомендации по различным ситуациям, связанным с трудовой сферой. Отказаться от профилактического визита нельзя.

Кто проверяет табель учета рабочего времени

Если организация небольшая, табельный учет может вести один человек.

Если структура предприятия значительная, целесообразно в каждом подразделении назначить ответственное лицо.

Все ответственные лица, вне зависимости от их количества, назначаются приказами по основной деятельности во избежание различного рода недоразумений.

Ответственность за полноту и корректность заполнения табеля несет лицо, уполномоченное приказом.

Руководитель подразделения отвечает за своевременное направление табеля в бухгалтерию.

Работодатель несет ответственность за всех.

Единого подхода к ведению учета не существует, можно вести сплошной (регистрировать все факты), а можно только учет отклонений (временная нетрудоспособность, отсутствие по невыясненным причинам и т. д.). Основной критерий — это корректность фиксации фактически отработанного времени на бумажном носителе, так как этот документ является первичным для расчета оплаты труда.

В повседневной работе первый вариант более удобен при суммированном учете трудовых периодов, второй вариант предпочтительнее, когда продолжительность рабочего времени неизменна, как в случае с пятидневкой.

В любом случае фиксация рабочего времени ведется ежедневно, а предоставляется в бухгалтерию ежемесячно.

• невыплата (задержка) или неполная выплата заработной платы в установленный срок;
• установление зарплаты в размере меньшем, чем это предусмотрено трудовым законодательством, то есть ниже МРОТ;
• невыполнение работодателем предписания инспектора труда;
• поступление информации о фактах нарушения трудового законодательства, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;
• жалоба работника на нарушение трудовых прав;
• запрос работника на проверку условий и охраны труда на его рабочем месте;
• приказ руководителей трудовой инспекции или Федеральной службы по труду, изданный на основании поручения Правительства РФ, Президента РФ или прокурора.

Обращения и заявления, не позволяющие установить лицо, обратившееся в Роструд или в его территориальный орган, а также обращения и заявления, в которых отсутствуют сведения об указанных фактах, не могут служить основанием для проведения внеплановой проверки работодателя.

О проведении внеплановой проверки работодатель уведомляется уполномоченным должностным лицом Роструда или его территориального органа, которому поручено проведение проверки, не менее чем за двадцать четыре часа до начала ее проведения любым доступным способом.

Внеплановая проверка работодателя может проводиться в форме документарной проверки и (или) выездной проверки.

Плановая проверка возможна в отношении любых организаций и выполняется один раз в три года.

Для ее осуществления достаточно наличие оснований, указанных в Федеральном Законе от 26.12.2008 № 294-ФЗ:

• прошло три года со дня государственной регистрации работодателя;
• вышел трехлетний срок с момента завершения последней плановой проверки;
• работодатель фактически осуществляет свою предпринимательскую деятельность в течение трех лет (с момента подачи особого извещения в уполномоченный орган).

Данный список оснований является закрытым, то есть проверяющие не имеют права называть иные причины для осуществления запланированных проверок соблюдения норм трудового права.

Проверку государственной инспекции труда в организации можно разделить на 2 направления:

1. Проверка кадровых документов.
2. Проверка безопасности выполняемых работ.

Какие документы проверяет трудовая инспекция

Инспекторы непременно обратят внимание на то, как выдается заработная плата (по закону необходимо выплачивать ее два раза в месяц). В Правилах внутреннего распорядка, коллективном и трудовом договорах должна быть отражена информация о времени и месте выдачи зарплаты.

Проверяющие также обратят внимание на размер зарплаты, помните, что она не должна быть ниже установленного законом минимума.

В случае если работнику выплачивают надбавки, премии, организация должна документировать данный факт. Также следует проверить, всем ли уволенным работникам были произведены выплаты.

Каждый работодатель должен обеспечивать своим работникам безопасные условия труда. Они прописаны в документах по охране труда, наличие которых необходимо в любой организации. Это могут быть различные инструкции, документы, подтверждающие, что с работниками проводилось обучение по охране труда. Подобного рода документы должны быть в наличии, независимо от величины организации и количестве нанятых сотрудников.

При проверке безопасности выполняемых работ инспекторы смотрят следующие условия:

• требования, связанные с обучением и инструктированием работников;
• меры безопасности при проведении работ;
• обеспечении работников средствами защиты;
• организация и проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (сейчас СОУТ), а также использования результатов АРМ (СОУТ) для предоставления льгот и компенсаций работникам, проведения периодических медицинских осмотров и др.

Во время ревизии инспекторы государственной трудовой инспекции, помимо проверки необходимых документов, могут осматривать все помещения предприятия, задавать вопросы персоналу, запрашивать недостающие сведения у ответственных сотрудников.

Понятие режима рабочего времени

При оформлении документов устраивающемуся на новую работу прописывается её график, который должен быть включен в должностную инструкцию или трудовой договор. Так можно найти подробное описание режима работы, который становится основой для последующего учета рабочего времени на предприятии и начисления заработной платы.

Существуют следующие режимы рабочего времени:

• Нормированный. Это всем привычная пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днём. Подойдёт для рядовых сотрудников, круг обязанностей которых четко описан в документации. Если от работника с таким графиком потребуется работа сверх установленной нормы, её необходимо оплатить по количеству отработанных сверхурочно часов. Альтернатива — предоставить день отдыха сверх установленной нормы.
• Ненормированный. Такой график подойдёт сотрудникам, задачи которых не укладываются в привычное с 10:00 до 19:00 с перерывом на обед. Если характер работы предполагает частые задержки на рабочем месте, а ещё командировки или выходы в выходные дни, это оптимальный вариант. При ненормированном рабочем дне сверхурочные не платятся. Но такому сотруднику необходимо предоставить от трёх до десяти дней оплачиваемого отпуска ежегодно в дополнение к установленным законом 28 календарным дням.
• Гибкий график. Эту формулировку часто можно встретить в описании вакансий. На практике гибкого или свободного рабочего графика, который нигде не зафиксирован, не существует. В трудовой договор необходимо включить количество часов в неделю, которое сотрудник будет посвящать работе. Полезно также четко регламентировать время, в течение которого с ним в любой момент можно связаться по телефону или в мессенджере.
• Сменный график. В этом случае в трудовом договоре четко прописывается порядок чередования рабочих и выходных дней. Необходимо составить расписание смен и ознакомить с ним работников до начала каждого месяца. Если в графике есть ночные часы, то есть с 22:00 до 6:00 они учитываются в табеле отдельно и подлежат оплате в двойном размере.

Кто должен вести учет

Независимо от того, как ведется учет рабочего времени, ответственность за его организацию автоматически возлагается на работодателя, то есть директора компании. Конечно, маловероятно, что он будет составлять и подсчитывать часы по табелям самостоятельно.

Приказом директора необходимо назначить ответственного за ведение учета рабочего времени. В небольшой организации это может быть один человек. В крупной компании задача чаще всего возлагается на руководителей каждого подразделения. Начальник отдела в течение месяца заполняет табель на всех своих подчиненных, после чего закрывает и подписывает его. Иногда эту функцию выполняют секретари, бухгалтеры и т.п. Сроки сдачи документа должны быть четко зафиксированы в приказе.

Затем табель направляется к бухгалтеру, который производит все необходимые расчеты также до определенного числа каждого месяца. Обычно для подсчета часов оставляется промежуток времени в несколько дней, чтобы все табели были обработаны в срок.

Ответственный за проведение учета рабочего времени выполняет следующие задачи:

• фиксирует время фактического присутствия сотрудников на работе и вносит его в табель;
• проверяет наличие и подлинность документов об уважительных причинах отсутствия на рабочем месте, например, больничные листы, повестки в суд, заявления на предоставления отгулов и т. п.);
• закрывает табель в конце месяца, указывает итоговое число отработанных часов, заверяет документ своей подписью и сдаёт его в бухгалтерию.

Все ответственные лица должны быть ознакомлены с приказом об их назначении и поставить под ним свою подпись. В противном случае при проверке организация может получить штраф.

Основания для проверки трудовой инспекцией

Проверки трудовой инспекцией, как и большинство других проверок, могут быть плановыми или внеплановыми.

Под плановую проверку трудовой инспекцией может попасть любая организация, для внеплановой нужны более веские основания.

Итак, поводом для проведения инспекции могу стать:

1. Плановая проверка может иметь в основе один из поводов:

• Работодатель зарегистрировался или начал вести предпринимательскую деятельность 3 года назад;
• 3 года назад закончилась предыдущая проверка.

Согласно действующему на территории России мораторию на проверки малого бизнеса, до конца 2018 года попадающие под действие закона предприятия были освобождены от плановых проверок трудовой инспекцией. В настоящее время Минэкономразвитию и Генеральная прокуратора, по поручению Правительства, разрабатывают поправки в законодательство, предусматривающие продление данного моратория на срок до 2022 года.

График проверок на 2021 год уже представлен на сайте генпрокуратуры.

1. Толчком для внеплановой проверки (ограничения по частоте таких проверок законом не предусмотрено) может стать:

• Окончание срока исполнения предписания с прошлой проверки;
• Выход приказа на основании поручения прокуратуры;
• Задержка работодателем заработной платы, а также выдача ее не в полном объеме;
• Начисление зарплаты ниже предусмотренного законом минимума;
• Нарушение Трудового Кодекса РФ, вызвавшее угрозу здоровью сотрудников;
• Поступление жалоб от сотрудников о нарушении их прав, указанных в ТК РФ или запроса на проверку условий труда (инспекция не рассматривает анонимные обращения, но действовать она должна конфиденциально, не афишируя, по чьей жалобе проверка организована).

Что проверяет трудовая инспекция

В соответствии со ст. 353 ТК РФ и 356 ТК РФ, трудовая инспекция проверят выполнением работодателями норм трудового законодательства.
Проводят проверки предприятий все форм собственности территориальные отделения Государственной трудовой инспекции. Проверки регулируются нормами ТК РФ, Федеральным законом № 294 «О защите прав юридических лиц и ИП при осуществлении государственного и муниципального контроля», а также Постановлением Правительства РФ № 875.
На местном и региональном уровне также есть свои законодательные нормы, которые относятся к проверкам от трудовой инспекции.

Инспекторы не могут проводить проверки предприятий в любое удобное для них время. Другое дело, что проверки могут быть плановыми и внеплановыми. Но для любой проверки нужны веские основания.

• С момента последней проверки прошло уже 3 года
• С момента государственной регистрации предприятия уже прошло уже 3 года
• С момента государственной регистрации ИП прошло уже 3 года

Однако проверяющие не имеют права озвучивать причины проведения плановой проверки.

Для проведения внеплановой проверки трудовой инспекцией необходимо более веское основание. Как правило, они проводятся по «сигналу» от работников предприятия о различного рода нарушениях ТК РФ.
К основаниям для внеплановой проверки работодателя трудовой инспекцией могут относиться:

• Письменное обращение работника, сигнализирующее нарушение работодателем его трудовых прав
• Письменный запрос от работника о проведении трудовой ревизии условий труда на конкретном рабочем месте
• Получение заявлений о нарушении трудовых норм, которые могут нанести вред жизни и здоровью работников. В данном случае, заявление может поступить не только от работников, но и от посторонних лиц
• Срок для исправления нарушений по предписанию трудовой инспекции истёк
• Запрос прокурора, Правительства РФ или лично Президента о проведении внеплановой проверки на данном предприятии. Приказ о проведении такой проверки издаётся лично руководителем территориального подразделения Государственной инспекции по труду

Основания для проведения проверки

Трудовая инспекция проводит проверки в следующих случаях:

• при поступлении заявлений от сотрудников организации о фактах нарушения работодателем трудового законодательства;
• при наличии жалобы со стороны работника предприятия о нарушении его трудового права. К таким нарушениям, например, относятся:
• задержка выплаты или невыплата заработной платы;
• неверный расчет компенсаций при увольнении;
• невыплата пособий или оплаты за сверхурочную работу;
• отсутствие желания работодателя заключать трудовой договор;
• некорректно оформленный трудовой договор, влекущий за собой нарушение прав работника;
• несоответствие фактических условий труда формулировкам трудового договора.
• при поступлении от сотрудника предприятия просьбы о проверке соответствия его рабочего места условиям требований Охраны труда;
• по окончании срока для устранения нарушений трудового законодательства, предписанных работодателю.

Установление работы в смену

ВАРИАНТ	ЧЕМ ДОЛЖЕН БЫТЬ УСТАНОВЛЕН
В качестве основного режима для всех работников	Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами трудового права, коллективным договором, соглашениями
Только для одного или нескольких сотрудников. То есть отличается от общих правил.	Трудовым договором или допсоглашением к нему

Как проходит выездная плановая проверка

Алгоритм действий проверяющего примерно одинаковый во всех организациях.

1. Согласно графику проверки трудовой инспекции на 2023 год инспектор приезжает на предприятие. Предъявляет своё служебное удостоверение и распоряжение о проведении проверки.
2. Проводит проверку документов кадровой службы: трудовые договора, трудовые книжки, приказы по кадрам и т.д.
3. Проверяет бухгалтерскую документацию (все бумаги, касающиеся оплаты труда).
4. Изучает документы по охране труда.
5. Составляет акт проверки, в котором указываются обнаруженные нарушения. Документ составляется в 2 экземплярах: первый – для инспектора, второй – для проверяемой организации.

ШАГ 1. ПРОВЕРЯЕМ НАЛИЧИЕ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ

Готовясь к проведению проверки, прежде всего следует проанализировать, вся ли необходимая документация по кадровому учету и охране труда имеется в наличии.

К кадровым документам, которые должны оформляться нанимателями, относятся:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• трудовые договоры (контракты);
• должностные и рабочие инструкции работников (если перечень их трудовых обязанностей не определен в трудовых договорах);
• личные дела и личные карточки, оформленные на работников;
• договоры о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности;
• графики работ (сменности);
• табель использования рабочего времени;
• положение об оплате труда;
• графики трудовых отпусков;
• трудовые книжки;
• книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
• приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;
• организационно-распорядительная документация, документы по личному составу;
• журналы (книги) регистрации приказов по личному составу, командировочных удостоверений, заявлений, листков нетрудоспособности;
• журналы (книги) учета личных дел, личных карточек, приема, перевода, перемещения и увольнения работников;
• журналы регистрации трудовых договоров, контрактов и т.д.

Из документов по охране труда в первую очередь следует проверить наличие:

• инструкций по охране труда для проведения инструктажей по охране труда на рабочих местах;
• программ вводного инструктажа по охране труда, первичного инструктажа на рабочих местах, периодических инструктажей, утвержденных руководителем;
• личных карточек по охране труда;
• журнала регистрации инструктажа по охране труда;
• журнала регистрации вводного инструктажа по охране труда;
• журнала регистрации целевого инструктажа по охране труда;
• журнала регистрации несчастных случаев;
• приказа о создании экзаменационной комиссии по проверке знаний требований
• охраны труда, протоколов проверки знаний работников по охране труда;
• графика проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;
• списка профессий (должностей) работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам;
• документов, подтверждающих прохождение работниками медицинских осмотров, и т.д.
• Журналы (книги) учета и регистрации кадровых документов и документов по охране труда должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены подписью и печатью нанимателя (представительства иностранной организации).

ШАГ 12. ПРОВЕРЯЕМ ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТПУСКОВ

Первое, на что следует обратить внимание при проверке данного вопроса: у нанимателя не должно быть «задолженности» перед работниками по отпускам за прошлые периоды.

Также нанимателю следует проанализировать продолжительность трудового отпуска, установленного для определенных категорий сотрудников условиями трудового договора и графиком отпусков.

С учетом ч. 1 ст. 155 ТК продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

К числу исключений из указанного правила относятся:

• случаи предоставления трудового отпуска работникам, являющимся обязанными лицами, трудоустроенными по судебному постановлению о трудоустройстве. Согласно ч. 8 п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (в ред. от 23.02.2012) продолжительность их основного отпуска равна 7 календарным дням;
• случаи предоставления отпуска работникам, основной отпуск которых составляет более 24 календарных дней.

Приложениями 1 и 2 к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (в ред. от 17.02.2014) установлены перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, и перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней.

Категории работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней:

• отдельные категории педагогических работников;
• работники профессиональных аварийно-спасательных служб;
• работники, признанные инвалидами;
• работники моложе восемнадцати лет;
• работники, работающие в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения и последующего отселения; с правом на отселение).

Кроме того, следует учесть, что по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Не позднее чем за 15 календарных дней должны быть уведомлены работники о времени начала трудового отпуска в силу требований ч. 1 ст. 169 ТК.

Сделать это можно путем оформления персональных письменных уведомлений, ознакомительных листов и ведомостей, заблаговременной подготовки проектов приказов (распоряжений) о предоставлении отпусков и ознакомления с ними работников.

Средний заработок за время трудового отпуска должен быть выплачен нанимателем не позднее чем за два дня до начала отпуска (ст. 176 ТК). Работающим по контракту средний заработок за все время отпуска следует выплачивать не позднее чем за один день до начала отпуска согласно ч. 4 п. 4 Декрета № 29.

К наиболее распространенным нарушениям, допускаемым на практике при предоставлении трудовых отпусков, относятся:

• отсутствие в организации графика трудовых отпусков;
• перенос части трудового отпуска работника на следующий рабочий год без соблюдения условия о том, что 14 дней должны быть использованы им в текущем рабочем периоде;
• разделение трудового отпуска на три и более частей без наличия соответствующего условия в коллективном договоре (соглашении);
• непредставление работникам, чей труд организован с применением контрактной формы найма, дополнительного поощрительного отпуска за работу по контракту, предусмотренного подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29;
• неотражение информации о предоставлении трудового отпуска в личной карточке работника (при ее наличии) и т.д.

ШАГ 14. ПРОВЕРЯЕМ ПРАВИЛЬНОСТЬ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Согласно ч. 1 ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 и 5¹ ст. 47 ТК).

Согласно подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 с 01.01.2015 руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно­технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Среди нарушений, допускаемых нанимателями при привлечении работников к дисциплинарной ответственности, наиболее распространенными являются следующие:

• в приказе о применении дисциплинарного взыскания не указывается конкретный дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности;
• мера дисциплинарного взыскания, примененная к работнику, не предусмотрена законодательством;
• нанимателем нарушен срок наложения дисциплинарного взыскания;
• нанимателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания (от работника не истребовано объяснение, работник не ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении в отношении него дисциплинарного взыскания);
• за совершение дисциплинарного проступка к работнику применено более одного дисциплинарного взыскания;
• дисциплинарное взыскание применено к работнику за совершение виновных действий, не относящихся к его трудовым обязанностям;
• дисциплинарное взыскание к работнику применено неуполномоченным лицом и т.д.

Учет рабочего времени при сменном графике работы

Учет рабочего времени при сменном графике работы имеет свои особенности, так как работодатель, составляя график, должен следить за тем, чтобы количество рабочих часов работника не превышало норм, определенных законом. Об особенностях учета в этом случае и расскажем в статье далее.

• Что такое сменный график работы
• Суммарный учет рабочего времени
• Вопросы, требующие разрешения работодателем при установлении суммированного учета рабочего времени
• Расчет рабочего времени при сменном графике
• Как рассчитывать зарплату работнику
• Как оплачивать переработку
• Как оплачивать выходные и праздничные дни

Сроки хранения графика сменности

В этой статье мы рассмотрим, чем отличаются график сменности от графика работы. Что должен учитывать работодатель при составлении графика. Должны ли быть ознакомлены сотрудники с графиками работы или сменности.

Каковы строки хранения графиков. Из этой статьи вы узнаете:

1. отличие графиков сменности от графиков работ;
2. что нужно при разработке графика;
3. требования к графикам;
4. сроки хранения графика сменности.

Применяется график сменности на предприятиях, где существует непрерывный производственный процесс.

Зачастую работодатели не учитывают данный факт и ошибочно вводят такой режим. В каких же случаях применяется график сменности, а в каких графики работ.

Сменной считается работа в две, три или четыре смены. Вводится она тогда, когда продолжительность процесса производства превышает длительность ежедневной работы, а также для увеличения объема выпускаемой продукции, эффективного использования оборудования и пр.

(ч. 1 ст. 103 ТК РФ). Как видно из определения, режим работы предполагает непрерывный, безостановочный процесс. При такой работе нужно составлять графики сменности, в котором должно быть прописано чередование смен и предоставление выходных. Ст. 103 ТК РФ указывает на обязательные требования при сменной работе:

1. составление графика сменности с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени;
2. учет мнения представительного органа работников при составлении графика сменности;
3. ознакомление работников с графиком сменности производится не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

Похожие записи:

• Какие льготы положены пенсионерам Санкт-Петербурга и Ленинградской области
• Как правильно закрыть ипотеку и снять обременение с квартиры
• Регистрация самозанятых через «Мой налог»: пошаговая инструкция